مدت‌ها بود که بحث وبلاگی بین وبلاگ‌نویسان پا نگرفته بود. اما حالا به لطف این نوشته آقای آواژ و پیگیری آقای کمالیان و مشارکت آقای واحد و این مطلب علی نعمتی‌شهاب باب گفتگو درباره این موضوع را باز کرد که چرا شرکت‌ها دنبال نیروی کارند و جویندگان کار، بی‌کار؟
در ارتباط با همین سوال پیشنهاد می‌کنم قبل از ادامه دادن این مطلب، مطالبی که در سال‌های گذشته در این‌باره نوشته‌ام را مطالعه کنید. در مطلب خاک صحنه را میل کنید لطفا! اشاره‌ای کرده‌ام به این‌که چرا باید از صفر شروع کرد. این مطلب منجر شد به نوشتن مطلب دیگری با عنوان میزان حقوق یک فرد تازه‌کار و در ادامه هم مطلب 4 نکته برای کسب درآمد بهتر در اولین تجربه کاری را منتشر کردم.
اما برگردیم سر سوال اصلی. چرا شرکت‌ها به دنبال نیروی کار هستند اما جویندگان کار بی‌کار؟
شاید در اولین نگاه به این سوال بتوان به این نقطه رسید که ظاهرا بین ویژگی‌های مدنظر شرکت‌ها و ویژگی حقیقی جویندگان کار تفاوت فاحشی وجود دارد. در واقع شکل ارزیابی یک جویای کار از خود با شکل ارزیابی یک شرکت و سازمان از نیروی کار (عمدتا در فضای خصوصی) متفاوت است و همین مبنای تفاوت، یک شکاف بین تقاضای کار و متقاضی کار ایجاد می‌کند.
اما بد نیست که نگاهی داشته باشیم به نگاه احتمالی سازمان‌ها در جذب متخصص و نگاه جستجوگران کار به تقاضاهای کار.
در گذشته مطلبی نوشته بودم با عنوان حذف یارانه‌ها و نیروی کار. در این مطلب توضیح دادم که با افزایش قیمت حامل‌های انرژی، طبیعی است که کسب و کارها بخصوص در بخش خصوصی بیشتر به‌فکر موثر هزینه کردن باشند. این نوع تفکر می‌تواند منجر به صرفه‌جویی در هزینه‌ها شود که بخشی از آن متوجه هزینه‌های مرتبط با منابع انسانی خواهد بود. قصد ندارم این موضوع را اینجا باز کنم اما موضوع اصلی که وجود دارد این است که مدیران کسب و کار در گزینش افراد به فاکتورهای بیش از تخصص فکر خواهند کرد. افراد متخصص از دانشگاه بیرون آمده با شرایط یکسان را می‌توان به‌وفور یافت اما آنچه که باعث وسواس کسب و کارها در انتخاب افراد می‌شود فاکتورهای انسانی مثل شخصیت، دید حرفه‌ای در کار، هماهنگی کار با استعدادها و توانایی‌ها و مواردی از این دست است. در کلام ساده کسب و کارها می‌خواهند بدانند چقدر می‌توانند روی نیروی کار خود حساب کنند. اما این موضوع دقیقا به چه معنی است؟
فرض کنید در شرایط مساوی دو متخصص با یک میزان سابقه کار و یک نوع تخصص، عملکرد مشابهی دارند. اگر برنامه‌نویس هستند همان کاری را انجام می‌دهند که باید، اگر مهندس عمران یا مکانیک هستند همان کاری را انجام می‌دهند که باید. اما به محض پیچیده شدن شرایط یکی از این متخصص‌ها به دلیل رویکرد حرفه‌ای که در کار دارد، تعهدی که نسب به خود و محیط کار خود دارد، مسئولیت‌پذیری و هماهنگی توانایی‌های ذاتی خودش با شرایط کار و … می‌تواند عملکرد بهتری داشته باشد. به همین دلیل اگر کسب و کاری قصد انتخاب نیروی کار را داشته باشد، در صورت وجود مکانیزمی برای تشخیص و پیش‌بینی این نوع رفتارها، طبیعی است که کسی را که صرفا برجنبه فنی و مهارتی تمرکز کرده اما رویکرد حرفه‌ای به کار ندارد را از لیست انتخاب‌های خود حذف خواهد کرد. ( نمونه‌های زیادی از متخصص‌ها وجود دارند که به‌دلیل دانش بالای خود اقدام به‌خودزنی کاری میکنند و موقعیت‌های کاری خود را خراب میکنند.)
دقیقا در همین نقطه زاویه دید ما برمی‌گردد به سمت جویای کاری که صرفه به همان جنبه‌های مهارتی توجه کرده. وقتی جویای کار با چنین موقعیتی برخورد می‌کند برداشت‌های متفاوتی از شرایط استخدام خواهد داشت. به‌عنوان مثال این نوع رویکرد به بیگاری کشیدن از سمت کارفرما تعبیر می‌شود. یا به فضای پارتی بازی که (به نظر من) مدت‌هاست دستمایه خوبی برای سرپوش گذاشتن برضعف‌ها شده دامن زده می‌شود. و این در حالی است که عده‌ای موقعیت‌های خوب شغلی را در همین فاصله از آن خود میکنند.
قصدم از گفتن این مسئله متهم کردن نیروی جویای کار نبود. بدون شک به‌نظرم نقش دانشگاه و مدل مدرسه‌ای بودن دانشگاه تاثیر زیادی در ایجاد این شکاف بین نیروی کار و موقعیت کار دارد و این نوع رفتار ناشی از ناآگاهی قوانین و الگوهای حاکم بر فضای کار حرفه‌ای است. این کمبودی است که همیشه در دانشگاه احساس می‌شود که دانشجو را در زمینه‌های شغلی و اجتماعی آموزش نمی‌دهد یا اگر آموزش بدهد همان رویکردی درسی و نمره‌ای بر این فضا حاکم خواهد بود.
اما در نهایت چه باید کرد؟
برای حل این معضل نمی‌خواهم راه‌حل‌های کلان و غیرعملی در سطح جامعه بدهم. راه‌حلهایی مثل پررنگ‌تر شدن نقش آموزش عالی در زمینه گفتگوی فعلی. قصد دارم به دو جنبه ساده‌تر نگاه کنم.
اول نقش کسب و کارها برای ارتقای کیفیت استخدام خود چیست؟
کسب و کارها باید نیازهای شغلی خود را فراتر از جنبه‌های مهارتی ببینند و بیشتر از فضای کاری خود برای مخاطب بیرونی صحبت کنند. جذب نیروی کار کارآمد درست مثل جذب مشتری اهمیت دارد. اگر تبلیغات و برند‌سازی برای مشتری اثر دارد، ایجاد برند استخدامی نیز می‌تواند به جویندگان کار کمک کند تا تصویر بهتری از آنچه که باید باشند داشته باشند. در واقع با ایجاد برند استخدامی هم فضای بیگاری کشیدن از نیروی کار می‌تواند شکسته شود و هم سطح انتظار از نیروی کار می‌تواند تصویر شود. البته طبیعی است که هر برندی باید بر اساس واقعیت‌ها ساخته شود. در غیر این‌صورت ساختن چنین تصویری محکوم به شکست است. در واقع هیچ کسب و کاری نمی‌تواند و نباید فضای کار خود را برخلاف واقعیت جلوه دهد. هر محیط کاری مجموعه‌ای از خوبی‌ها و بدی‌ها را به‌همراه دارد. اما کمکی که کسب و کارها به افراد جویای کار و به خودشان می‌توانند بکنند این است که بر اساس واقعیت‌ها صحبت کنند. این صحبت شامل فرهنگ سازمان، روند رشد حقوق و مزایا و عدم دروغ‌گویی به جویای کار درباره مزایا و میزان رشد دریافتی و … خواهد بود.
نقش افراد جویای کار برای به‌دست آوردن شغل مناسب چیست؟
با توجه به توضیحاتی که در مطلب دادم می‌توان به این نتیجه رسید که دوره فعلی دوره در سطح متوسط بودن نیست. همیشه این موضوع را در تمام کلاس‌ها و کارگاه‌ها و مطالب مختلفی که نوشته‌ام تاکید کرده‌ام که شما قبل از این‌که برای یک کارفرما کار کنید برای خود کار می‌کنید. بنابراین رویکرد شما نسب به کاری که انجام می‌دهید صرفا در یک رابطه بده بستان مشخص بین شما و محل کارتان تعریف نمی‌شود. ممکن است شما در زمانی مسئولیتی بیش از آنچه برای شما تعریف شده بپذیرید و خارج از محدوده خود عمل کنید. ممکن است که این موضوع با دید کارمند مآبانه به نفع کارفرما باشد اما در بلند مدت تاثیر آن را خود شما خواهید دید.
مورد دیگری که نیروی جویای کار باید مد نظر قرار بدهد این است که بداند چه چیزی او را نسبت به دیگر متقاضیان ویژه می‌کند؟ در واقع این سوالی است که هرکس باید از خود بپرسد. مهارت‌های فنی و دانش پایه‌ای را همه دارند. پس چه چیزی برای شما وجود دارد که می‌تواند شما را تبدیل به آن فرد ویژه کند؟
——————————————————————————————————————————————————
این مطلب در وبلاگ thecoach.ir منتشر شده است. شما می‌توانید مشترک خورا ک این بلاگ شوید.
برای آگاهی از زمان ثبت‌نام کارگاه شناخت توانایی‌ها در خبرنامه آموزشی عضو شوید.
خودزنی کاری مثلا چی؟ برای چی این کار را میکنند؟