جمع بندی: تاخیر پرداخت حقوق و استرس شغلی

بحث تاخیر پرداخت حقوق و استرس شغلی یکی از مطالبی بود که نظرات جالبی برای آن ارائه شد. اگر مطلب قبل را مطالعه نکرده اید پیشنهاد می کنم آن را به همراه نظرات ارائه شده مرور کنید. من سعی می کنم مواردی را هم به این تجربیات و نظراتی که مطرح شده اضافه کنم. البته مشکلی که این بحث داشت این بود که فکر می کنم همه تجربیات مطرح شده مربوط به کار در شرکت ها IT بود و من خیلی دوست داشتم که نظراتی از صنایع دیگه هم داشته باشم.

این که رابطه کارفرمایی با کارمندی به نظر من قبل از رابطه بازرگانی و رابطه تجاری یک رابطه انسانی است و هرکدام از طرفین این رابطه اگر قوانین انسانی را زیرپا بگذارند، قاعده بازی را به هم می زنند. کما اینکه می بینیم که این اتفاق کم هم نمی افتد. در این شرایط ذهنیت هایی وجود داره که آنها را مطرح می کنم و این قسمت را به دو بخش کارمند و کارفرما تقسیم می کنم.

1- کارفرما یک فرد سود جو است. این نوع ذهنیت را من بسیار زیاد در افراد دیدم و بیشتر کسانی که تجربه کم کاری دارند ذهنشان به این سمت می رود که کارفرما از آنها سوء استفاده می کنند به این دلیل که کارفرما قرارداد میلیونی می بندد و پول چند صد هزار تومانی به کارمند می دهد. بدون شک کسی که شرکت تاسیس می کند هدف اصلی اش کسب سود بیشتر از حقوق کارمندی است. پس اگر سود بیشتر می خواهید، شرکت تاسیس کنید. البته ماجرا به این سادگی ها هم نیست.

2- در حال حاضر بیشتر شرکت ها دچار بحران مالی هستند. کافی است برای چند ماه تجربه شرکت داری داشته باشید تا متوجه دلایل تاخیر پرداخت حقوق بشوید. مثال خیلی ساده ای می زنم. شما به عنوان مدیر پیش بینی می کنید که برای ماه آینده 100 میلیون تومان دریافتی دارید که باید به حساب شرکت واریز شود. برای وصول مطالبات که می روید، مدیر مالی مشتری یک هفته حوصله ندارد به شما جواب بدهد، هفته دوم شما را برای جمع آوری امضاء ها به این طرف و آن طرف می فرستد. هفته سوم کل گروه مدیریت تغییر می کند. یک ماه آینده شما به دنبال ثابت کردن مجدد بندهای قرارداد خود هستید. بعد از این یکماه همان پروسه های مربوط به مدیر مالی تکرار می شود و در نهایت طلب شما در سه قسط و از سه ماه آینده پرداخت خواهد شد. باور کنید چنین اتفاق هایی رخ می دهد. البته با توجه به شرایط اقتصادی فعلی مدیران شرکت ها باید و باید همیشه به راه حل های آلترناتیو تامین منابع مالی فکر کنند.

3- سخت گیری به کارمند. بسیاری از شرکت ها را دیده ام که در طول زمان شرایط سفت و سختی را برای استخدام تعیین می کنند؟ اولین دلیلی که برای این کار به ذهن شما می رسد چیست؟ در شرکت های دانش محور مثل شرکت های  IT نیروی انسانی مهمترین سرمایه شرکت است. متاسفانه بارها دیده ام که شرکت ها روی افراد سرمایه گذاری کرده اند و شخص بعد از یادگیری فوت و فن کار خیلی راحت همه چیز را زیرپا گذاشته و رفته. به همین دلیل این ذهنیت به وجود می آید که کارمند همیشه رفتار جبهه گیرانه در برابر کار خود دارد. البته تجربه به من ثابت کرده که اگر شرکتی چنین احساسی را نسبت به شخصی دارد بهتر است اصلا او را استخدام نکند و خود را در زحمت گرفتن سفته و از این جور چیزها نیاندازد.

4- دروغ با هم اینجا را بسازیم. یکی دیگه از تجربه هایی که داشتم اینه که یک مدیر به کارکنانش بگوید که ما باید اینجا را با هم بسازیم. یا وعده های بلند مدت و دور از دسترس بدهد. راستش خیلی بی پرده بگم اگر در جایی کار کردید و زمانی که ماجرای مالی بحرانی شد و از دهان مدیران شرکت چنین جملاتی شنیدید، دنبال کار جدید بگردید. در چنین شرکتی یا مشکل مالی وجود ندارد یا شما بارها با این مشکل برخورد خواهید کرد.

5- قدرت صحبت کردن. در بسیاری از موارد دیده ام که وقتی شرکتی دچار مشکل میشه، هیچ کدام از مدیران به روی خودشان هم نمی آورند که چه اتفاقی افتاده است. در شرکت هایی هم دیده ام که وقتی این مشکل بوجود می آید مدیران شرکت با کارکنان صحبت می کنند و تا آنجایی که امکان داشته باشد دلایل بروز مشکل را مطرح می کنند و پیش بینی خود را از آینده در میان می گذارند و از صبر و تحمل کارکنان تشکر می کنند. این نوع از مدیران، شرایط بحرانی  و استرسی افراد را درک می کنند و سعی می کنند تا حد امکان نیازهای کارکنان را برطرف کنند.

6- زمان دقیق پرداخت. به نظرم میاد که مهمترین کاری که می شه انجام داد در شرایطی که شرکت دچار تاخیر پرداخت می شود این است که مبلغی را در تاریخ معینی به کارمندها پرداخت کند. مسئله تاخیر پرداخت خود یک موضوع است و جابجایی تاریخ پرداخت یک موضوع دیگر که ضربه بزرگی به کارمند می زند. البته می دانم که این کار بسیار دشوار است اما فکر می کنم یکی از کارهایی است که بعد از به وجود آمدن بحران باید در دستور کار قرار داد.

7- هوشمندی در برابر کارفرما. مسئله ای که در نظرات مطلب قبل مطرح شد این بود که باید کارفرما را با هوشمندی بررسی کرد که در این موضوع جای هیچ شکی وجود نداره و کاملا با این موضوع موافقم. اما استراتژی تغییر کار بلافاصله بعد از بروز تاخیر یک دام است که اگر شما زیاد دچار آن بشوید، متاسفانه بعد از مدتی رزومه شما پر از کارهای متنوع کوتاه مدت خواهد بود. ذهنیت کارفرما معمولا این است که آدم های قابل اعتماد و اتکاء را جذب کند. در این شرایط پیام روزمه شما چیزی غیر از این موضوع خواهد بود. نمی دونم تجربه مصاحبه با شرکت های خارجی را داشته اید یا نه. اما اولین موضوعی که به عنوان نکته منفی برای شما حساب می کنند، تعدد محیط کار است. اگر شرکتی با شما قرارداد بیش از یکسال می بنند حتما یک جای کار آن شرکت مشکل دارد و اگر شما قرارداد های کوتاه مدت می بندید و تعدد کاری کوتاه مدت دارید، یک جای کار شما مشکل دارد.

در نهایت این که باید قبول کرد که با توجه به شرایط اقتصادی کشور، مشکل پرداخت حقوق یک معضل جدی است و هم کارمند و هم کارفرما باید برای این شرایط آماده باشند. وقتی تعداد شرکت هایی که دچار مشکل پرداخت حقوق هستند زیاد می شود، این مشکل را نمی توان گردن مدیران شرکت ها انداخت بلکه مشکل در چرخه اقتصادی است که روی تمام بنگاه های اقتصادی تاثیر می گذارد. در چنین شرایطی اگر مدیر هستید قبل از هر اقدامی زمانی را به یاد بیاورید که کارمند بودید و اگر این شرایط برای شما پیش می آمد چه اقدامی انجام می دادید؟ اگر هم کارمند هستید، سعی کنید مسائل را کمی بزرگتر از مسئله شخصی خودتان ببینید.

این حرف ها از طرف کسی بود که در هر دو طرف ماجرا حضور داشته است.

نمایش 0 دیدگاه
  • مهرداد نایب
    پاسخ

    من هم از این مشکلات داشته ام و فکر می کردم این یه مورد خاص بوده ولی می بینیم که یه چیز خیلی خاص نیست و الان می تونم حرفه ای تر با این قضیه بارخورد کنم .
    مطمئنا اگر این 2 تا پست و نظراتشون رو قبل از این تجربه خونده بودم خیلی بهتر بود

  • لوکال
    پاسخ

    چیزی که باید به صورت شفاف در نظرات قبلی مطرح می کردم این بود که پیشنهادهای من همه در مورد برنامه نویسان و توسعه دهندگانی هست که بر روی توسعه یک ابزار open source کار می کنند، برای برنامه نویسان اینچنینی، سرمایه گذاری خاصی از طرف شرکتها بر روی ایشان انجام نمی شود (یا اگر بشود ریسکی هست که از طرف کارفرما انجام گرفته است.)، معمول این است که از برنامه نویسان open source بر حسب تخصص هایی که دارند (نه تخصص هایی که قرار است بدست بیاورند) برای حل مشکلات شرکتها کمک گرفته می شود، در عین حل پیشنهاد من به نیروی کار این است که به این سمت از بازار کار یعنی open source روی بیارند چون وابستگی شان را به یک کارفرمای خاص کاهش می دهد.
    موضوع سرمایه گذاری از طرف شرکتها بر روی برنامه نویسان به نظر من بی معنی است، در حالت کلی 2 حالت وجود دارد:
    کارفرما یا نیروی کار متخصص را استخدام می کند که نیازی برای آموزش آن نیست، یا نیروی کار هیچ تخصصی در زمینه مورد نظر ندارد که به طبع هزینه ای که شرکت برای بهره برداری از نیروی کار میدهد نیز به نسبت پایین تر خواهد بود.
    ممکن است گفته شود کارفرما نیاز به نیرویی دارد که باید در مورد ابزار اختصاصی شرکت خودش آموزش ببیند، در این مورد با جابجایی نیروی کار هم کارفرما و هم نیروی کار با هم ضرر کرده اند چون زمانی که نیروی کار صرف یادگیری چیزی کرده که هیچ بهره وری از آن نداشته و نخواهد داشت، چون در اینجا ضرر کارفرما به مراتب بیشتر بوده به نظر من در این مورد کارفرما کاملا محق هست که ضمانتی از نیروها جهت تداوم همکاری بگیرد. (البته در این مورد هم ضمانت کارفرما باید بعد از دوره کوتاه آزمایشی باشد که هم کارفرما و هم نیروی کار همدیگر را بررسی می کنند.)

  • لوکال
    پاسخ

    به نظر من مسئله اصلی که شرکتها با آن مواجه هستند این نیست که از طریق آموزش روی نیروی کار سرمایه گذاری می کنند، این مسئله فقط زمانی معنی دارد که نیروی کار زمانی را صرف دانش می کند(منظور از دانش همان اطلاعاتی از دامنه مسائل کارفرما است که دانستنش تنها به درد همان مسائل می خورد) که بعد کارفرما فرصتی برای بهره وری از آن پیدا نمی کند که در بالا نوع خاصی از آن را توضیح دادم، لازم است تاکید کنم در این مورد فقط شرکت نیست که متضرر شده است.
    مسئله اصلی تر در رابطه با جابجایی نیروی کار تحویل درست کارهای انجام شده توسط نیروی کار است.

  • امیر مهرانی
    پاسخ

    @لوکال من فکر می کنم شما کمی یک بعدی به ماجرا نگاه می کنی. وقتی صحبت از آموزش میشه منظور یاد دادن برنامه نویسی یا حرفه ای که شخص باید اون رو بلد باشه نیست. شما که در حرفه نرم افزار کار می کنید باید بدونید که متوسط جا افتادن یک شخص در پروژه حدود دو تا سه ماه هست. این آموزش یعنی شرایط کار را درک کردن با قوانین و محیط شرکت آشنا شدن و به پیچ و خم پروژه آگاه شدن. در بسیاری از پروژه های بزرگ بخصوص این شرایط حاکم است و حتی در شغل های دیگه هم این اتفاق می افته. اصولا این هزینه ای است که هر شرکت باید بپردازه تا نیروی کاری که استخدام کرده به اصطلاح راه بیافته.

  • لوکال
    پاسخ

    @امیر مهرانی
    در نکته شماره 3 شما فرمودید:”متاسفانه بارها دیده ام که شرکت ها روی افراد سرمایه گذاری کرده اند و شخص بعد از یادگیری فوت و فن کار خیلی راحت همه چیز را زیرپا گذاشته و رفته.”
    زمانی که گفته می شود “فوت و فن کار” این بار معنایی بر آن مترتب است که شخصی چیزی را آموخته که بعدا به کارش خواهد آمد یعنی کارفرما جهت بهره وری بیشتر نیروی کار آموزشهایی را انجام داده و بعد شخص بدون این که سودی حاصل از این یادگیری به کارفرما برساند رفته و در جای دیگری از این “فوت و فن” استفاده می کند. که با یادگیری “پیچ و خم پروژه” کاملا متفاوت است همانطور که در کامنتهای قبلی هم توضیح دادم، “پیچ و خم پروژه” چیزی نیست که در یک کار دیگر به کمک نیروی کار بیاید و این همان چیزی است که در نظر دومم از آن به دانش پروژه تعبیر کردم که بحثی کاملا متفاوت با “فوت و فن کار” است
    در مورد متوسط زمان جا افتادن شخص در پروژه نیز کاملا با شما اختلاف نظر دارم، بعید میدانم پروژه ای در ایران وجود داشته باشد که شروع بهره وری پرسنل در آن 2 ماه بعد از استخدام آن باشد. (تنها جیزی که تا حدودی قابل اندازه گیریست، زمان شروع بهره وری پرسنل است وگرنه تا زمانی که نیرو در شرکت مشغول کار است در حال جا افتادن نیز هست.)

  • امیر مهرانی
    پاسخ

    @لوکال راستش منک با نظر شما مخالفم. من دقیقا از روش کد زدن در یک پروژه تا همون دانش پروژه که شما گفتید رو آموزش می بینم شما بیشتر به جنبه اینکه چی نسیب شما از کار کردن میشه رو میبینید اما من دارم دو طرفه به موضوع نگاه می کنم. در هر صورت بحث از موضوع حقوق خارج شده و مختص به شغل نرم افزار شده و بهتره که به این روش ادامه پیدا نمی کنه چون بحث فراتر از یک شغل خاص هست.

  • لوکال
    پاسخ

    شما قصد دارید دو موضوع و مفهوم کاملا جدا را با هم بررسی کنید و نتیجه واحدی برای هر دو مورد بدست بیاورید. این جنبه که چه چیز نصیب نیروی کار میشود جنبه ی کوچکی نیست که بتوان از آن چشمپوشی کرد. (هر چند طرفه هم که بخواهیم به این موضوع نگاه کنیم این مسئله قابل چشمپوشی نیست، این مسئله آنقدر اهمیت دارد که نیروی کار بی تجربه یا کم تجربه حاضر است برایش رایگان کار کند.)
    در عین حال من به نظرم می رسد گریزی به مسئله اصلی که در پست قبلی به آن پرداختیم بزنم:
    مسئله اصلی این بود که برخورد نیروی کار با تاخیر در پرداخت حقوق چگونه است و چگونه باید باشد، پرداخت به موقع حقوق جزو تعهدات کارفرماست، و زمانی که کارفرما زیر بار این تعهد خود نمی رود، این حق برای مجری وجود دارد که قرار داد را یک طرفه فسخ نماید. این چیز خیلی عجیبی نیست که شما و دیگر دوستان کارفرما از آن به عنوان خیانت و … نام می برید. (کافیست نگاهی به نحوه بستن قرارداد کارفرمایان با نیروی کار بیاندازید و ببینید چطور کارفرمایان به خود اجازه می دهند قراردادهایی با یک سوم مبلغ اصلی قرار داد امضا کنند تا از زیر بار بیمه و مالیات و.. فرار کنند، و چطور قرارداد های 3 ماهه با نیروی کار می بندند که از پرداخت مزایا به نیروی کار راحت شوند، آیا با وجود این تدابیر که ایشان می چینند انتظار تعهد ادامه خدمت از نیروی کار چیزی عجیب و دور از ذهن نیست؟)

  • امیر مهرانی
    پاسخ

    @لوکال البته کم کارفرما نیستم و فکر می کنم شما تجربه های بدی در محیط های کاریتان داشته اید که اگر اینطور باشد کاملا به این شکل قضاوت شما حق میدم.

  • آرزومودی
    پاسخ

    چرا وقتی شرکتی قرار دادی با طول مدت بیش از یکسال میبندد یک جای کار شرکت ایراددارد؟

  • سید علا سبزپوش
    پاسخ

    برای من هم این سوال مطرح شده که
    چرا وقتی شرکتی قرار دادی با طول مدت بیش از یکسال میبندد یک جای کار شرکت ایراددارد؟کجای کار ایراد داره ، لطف بیشتر توضیح دهید

  • امیر مهرانی
    پاسخ

    @آرزومودی @سید علا سبزپوش
    آقای لوکال حرف خوبی زد. با این سیر هزینه ها اگر شرکتی قرارداد بیشتر از زمان یک سال با حقوق و مزایای ثابت ببنده این می تونه به این معنی باشه که شرکت در افزایش حقوق سخت عمل می کنه. البته من کمتر شرکتی را دیدم که این کار رو انجام بده. عرف قرارداد یک ساله است.

یک نظر بدهید