نقطه پایان! در مسیر کاری هرکدام از ما نقطه‌ای وجود دارد به اسم نقطه پایان. این موقعیت زمانی است که فکر می‌کنیم به دلایل مختلف دیگر نمی‌توانیم در محل کار فعلی ادامه بدهیم. کار کردن با آدم‌ها برایمان سخت می‌شود. مسیر پیشرفتی برایمان وجود ندارد. شرایط مالی ما را راضی نمی‌کند. دیگر آن شرکت یا سازمانی که روزی با اشتیاق وارد آن شدیم رنگ و بوی گذشته را ندارد. صبح‌ها خودمان را مجبور می‌کنیم که به سر‌کار برویم و برای خاتمه ساعت کاری لحظه‌شماری می‌کنیم. کار با کیفیتی انجام نمی‌دهیم و در نهایت احساس می‌کنیم اینجا دیگر جای ما نیست.

به همین دلیل می‌رویم سراغ موقعیت جدید. به این فکر می‌کنیم که موقعیت جدید کاری را پیدا کنیم و با یک شرکت و سازمان جدید همکاری کنیم. در نهایت بعد از گذشت زمانی با یک مجموعه جدید به توافق می‌رسیم. حقوق و مزایا و حتی پست بهتری به‌دست می‌آوریم. مدتی کار می‌کنیم و بعد می‌بینیم شرایط بی‌انگیزگی قبل دوباره تکرار می‌شود.

در بیشتر این مواقع دو دلیل برای این رخداد وجود دارد:

اول این‌که دقیقا نمی‌توانیم متوجه بشویم که چه عواملی باعث بروز نارضایتی در ما شده است. بیشتر محیط کار را متهم می‌کنیم و به رفتار خودمان توجه نمی‌کنیم.

دوم وقتی قرار است وارد یک وضعیت جدید و کار در یک محیط جدید بشویم صرفا به اسم شرکت، حقوق و مزایا و پست‌سازمانی توجه می‌کنیم در صورتی‌که انتظاراتی از محیط کار مطلوب داریم که به آنها بی‌توجه هستیم. کار خوب برای هرکدام از ما تعریفی دارد که اگر درست از آن مطلع نباشیم وقتی وارد موقعیت جدید می‌شویم عملا داریم به شرایط قبل عقب‌گرد می‌کنیم.

پس وقتی به نقطه‌ای رسیدید که فکر کردید باید شرایط کاری خود را تغییر دهید ابتدا بدانید چه عامل (نارضایتی) باعث این تغییر می‌شود و دوم بدانید که تعریف شما از شرایط مطلوب جدید چیست.

——————————————————————————————————————————————————

این مطلب در وبلاگ thecoach.ir منتشر شده است. شما می‌توانید مشترک خورا ک این بلاگ شوید.

مشاوره شغلی به شما کمک می‌کند تا بتوانید شرایط کاری بهتری را تجربه کنید.

من را در توییتر و گوگل+ دنبال کنید.

Share

در چارگون به یک متخصص شبکه با مشخصات زیر نیاز داریم. اگر واجد شرایط هستید لطفا روزمه خود را به آدرس jobs[at]chargoon[dot]com ارسال کنید.

مسئول شبکه (Network Administrator) با حداقل ۵ سال سابقه با مشخصات زیر:

• Active Directory، Exchange 2010، TMG، DNS، DHCP، NPS، GPM، VPN، WSUS، IIS/Apache
• نصب و نگهداری سرورهای Windows و Linux
• Network Monitoring
• Storage: SAN-NAS / Backup & Recovery
• Routing and Switching Configuration
• ارتباطات رادیویی Point-to-Point و WiFi
• VMWare Virtualization
• VoIP، PBX
• ترجیحاً دارای مدارک مرتبط از جمله Network+، Server+، Security+، MCSA، CCNA/CCNP

Share

شرکت چارگون  دعوت به همکاری می‌نماید:

کارشناس بازاریابی مسلط به مفاهیم و اصول بازاریابی، تحقیق بازار و تبلیغات

ارسال رزومه : marketing[at]chargoon[dot]com

برای آشنایی بیشتر با چارگون می‌توانید از سایت شرکت دیدن کنید.

——————————————————————————————————————————————

کارگاه شناخت توانایی‌ها و نقاط قوت -۶ خرداد ۱۳۹۰ – برای کسب اطلاعات بیشتر کلیک کنید.

Share

سایت چارگون:‌ مهمترین عاملی که تیم فوق‌العاده چارگون را تشکیل می‌دهد، محیط کاری دوست داشتنی و خاص آن است. این محیط توسط همین اعضا ایجاد شده و همه برای حفظ آن تلاش می‌کنند. به عنوان یک عضو جدید، از اولین لحظه ورود تحت تاثیر قرار خواهید گرفت. کار در چارگون تجربه‌ای متفاوت است. در اینجا شما موقعیتی عالی برای شکل دادن به شغل خود در یک محیط پویا و خلاق خواهید داشت. با پیوستن به ما، شما به مجموعه‌ای با انگیزه که به کار کردن در چارگون افتخار می‌کنند، خواهید پیوست. ما به مشتریان متنوعی در حوزه‌های مختلف محصول و خدمات ارائه می‌کنیم، به همین واسطه، کار کردن در چارگون، فرصت‌های زیادی برای تجربیات متنوع و چالش انگیز خواهد بود.

ما در چارگون دوباره موقعیت استخدام داریم برای دو تخصص زیر:

کارشناس نرم افزار مسلط به Microsoft Sharepoint و زبان #C

کارشناس روابط عمومی با حداقل دوسال سابقه کار مرتبط، خلاق و پرانرژی. توانایی تولید محتوا در قالب‌های مختلف، توانایی برگزاری سمینار و همایش.

لطفا رزومه‌ خود را به آدرس mehrani[at]chargoon[dot]com ارسال نمایید.

Share

چند وقت پیش سیدعلاء سبزپوش مطلبی با عنوان استخدام مجهول در شرکتی مجهول در بلاگش نوشت و در مورد این‌که چرا شرکت‌ها اطلاعات خودشان را در آگهی استخدام منتشر نمی‌کنند، سوال کرده بود و این را حق کارجو دانسته بود که بداند قرار است با چه شرکتی طرف شود که اتفاقا نکته بسیار مهم و درستی است. آقای واحد و آقای آواژ هم به عنوان دو مدیرعامل بلاگر در بخش نظرات بلاگ نکات خوبی را در این مورد مطرح نمودند که من اینجا بازنشر می‌کنم:

علی واحد

مطلب درستی است و به نکته ظریفی اشاره کردید، نکته ای که به درستی متقاضی استخدام را دچار سردرگمی می کند، اما این مساله یک وجهه دیگر هم دارد. فرهنگ مساله دار کسب و کار در ایران.
اگر کسی در آگهی استخدامی عنوان شرکت را نمی گذارد به چند دلیل است:
- از شرکتهای تبلیغاتی می ترسند، وقتی شما در روزنامه آگهی می دهید کسانی هستند که از اطلاعات شما به عنوان لید بازاریابی استفاده می کنند و پشت سر هم با شما تماس می گیرند.
- از همکار فعلی می ترسند، برخی شرکتها می خواهند بدون اطلاع یک کارمند فعلی که قصد دارند با وی قطع همکاری کنند، آگهی بزنند و مصاحبه بکنند و پس از پیدا کردن شخص جایگزین مناسب، مساله را علنی کنند. آنها می ترسند همکار قبلی با خواندن آگهی ها متوجه شود.
- از اداره دارایی می ترسند، این تلقی هنوز در بین برخی وجود دارد که ممیزان دارایی یا بازرسان تامین اجتماعی این آگهی ها راچک می کنند، آنهایی که فعالیت غیرشفاف دارند و یا ثبت شده نیستند،این شکل آگهی می کنند که خودشان را در معرض دید قرار ندهند.
-از رقبا می ترسند، این گروه فکر می کنند که با مشخص شدن اسم شرکت ممکن است با استفاده از متقاضیان استخدا جعلی از طرف رقیب مورد جاسوسی صنعتی قرار گیرند، یا وضعیت شان در شروع فعالیت های جدید یا بازارهای جدید برای دیگران عیان شود.
- از چیزی نمی ترسند، ادای دیگران را در می آورند! وقتی یک شرکت می خواهد آگهی دهد، بعضی وقت ها خیلی ساده سایر آگهی ها را می بیند و تلاش می کند شکل آنها آگهی دهد! چون فکر می کند این شکلی درست است بدون آنکه منطق پشت آن را بداند!

البته این بیشتر مربوط به فرهنگ آگهی استخدامی چاپی ما (اعلان- روزنامه) در شرکتهای کوچک است. آگهی های اینترنتی یا موسسات کاریابی از این مشکلات ندارند.
همین!

مجید آواژ

آقای واحد تقریبا تمام مطالب را به درستی گفتند. تنها دو  نکته من باید اضافه کنم، نکته اول  ترس از سفارش است. فرض کنید که فلان جویای کار دنبال کار می گردد. به محض اینکه متوجه می شود که شرکت W به دنبال نیروی کار است، می گردد و یک آشنا با یکی از مدیران شرکت W پیدا می کند. این آشناها خیلی دردسر سازند، چون ممکن است یکی از آنها ممیز مالیاتی باشد و دیگری بازرس بیمه و آن یکی هم مدیر مالی فلان مشتری که حسابی با آنها کار دارید و نمی توان به سادگی به آنها جواب رد داد. برای همین است که شرکت باید به نحوی عمل کند که خطر این آشناها و درخواستهای پارتی بازی کاهش یابد.
نکته دوم اینکه وقتی یک نفر به صورت ناشناس وارد جایی می شود، کمتر از آمادگی برای ساخت پاسخ های از پیش تعیین شده برخوردار است. به عنوان مثال همه کسانی که قبلا در بهساد مصاحبه داده اند می دانند که من در مورد چه موضوعاتی سئوال می کنم. فرد جدید با مراجعه به قبلیها و یا پرسنل شرکت از نکات مصاحبه کسب اطلاع می کند.
در مجموع من با روش پنهان سازی خیلی موافق نیستم. معایبش به مراتب بیش از مزایای آن است.

اما برای رفع این مشکل شرکت‌ها می‌توانند اطلاعات عمومی مثل آدرس سایت و نوع کار و مواردی از این دست را به متقاضی بصورت شفاهی – تلفنی در هنگام دعوت به مصاحبه اعلام کنند.

اما مهم‌تر از همه این موضوع است که کارجو حتما و حتما معیارهایی برای کار کردن خودش داشته باشد که بخشی را بتواند در هنگام دعوت به مصاحبه سوال کند و بخشی را در زمان مصاحبه.

شک نکنید که وقتی بدانید چه انتظاری باید از محیط کار داشته باشید، می‌توانید کاری پیدا کنید که میزان رضایتتان از آن بالا باشد. قبل از هر مصاحبه به این موضوع خوب فکر کنید!

——————————————————————————————————————————————————————-

دنبال متخصص می‌گردید؟ آگهی استخدام خود را اینجا منتشر کنید. برای کسب اطلاعات تماس بگیرید.

می توانید مشترک فید مطالب این بلاگ بشوید و یا در توییتر من را دنبال کنید.

Share

گزارش‌های زیادی در حال منتشر شدن است که نشون می‌ده شبکه‌های اجتماعی هر روز نقش پررنگ‌تری را در سرونوشت کاری افراد بازی می‌کنند. در حال حاضر در دیگر کشورها بسیاری از مدیران وقتی روزمه کسی را بررسی می‌کنند، به فعالیت‌های آن شخص در شبکه‌های اجتماعی نیز توجه می‌کنند و در واقع با گوگل کردن نام کاندیدا سعی می‌کنند اطلاعات بیشتری از اخلاق و روحیات او به‌دست آورند. در ایران هم این اتفاق خواهد افتاد و در هر صورت این موج وارد ایران هم خواهد شد. کمااینکه این اتفاق تا حدی افتاده است.

از طرفی شبکه‌های اجتماعی هم باعث شده‌اند که شخصی به دلیل انتشار محتوایی خاص از کار بر کنار شود و شغلش را از دست بدهد. مثلا نمونه‌هایی بوده که شخص بعد از جروبحث کاری، در یک شبکه‌ اجتماعی به رئیس خود توهین کرده و همین موضوع باعث شده که از کار برکنار شود. یا شخص تصاویری از خود در مهمانی‌ها را منتشر کرده که شخصیت حرفه‌ای او را زیر سوال برده است.

این موضوع هم کم کم وارد ایران می‌شود. و همانطور که اشاره کردم در حال حاضر هم این اتفاق افتاده. بسیاری از افراد شاغل شرایط کاری خود را توییت می‌کنن، یا در فیسبوک استتوس آپدیت می‌کنند و یا اصولا شخصیتی را از خود نشان می‌دهند که با شخصیت کاری آنها متفاوت است و حرف‌هایی را مطرح می‌کنند که در محیط کار قابل گفتن نیست. اگرچه افرادی که کار می‌کنند در شبکه‌های اجتماعی فعال هستند اما کمتر کارفرمایی است که وارد این شبکه‌ها شده باشد یا بصورت جدی آنها را در نظر بگیرد.

حال سوال اینجاست که به نظر شما آیا باید یک کارشناس را بر اساس رفتارها و فعالیت‌های او در شبکه‌های اجتماعی، در محیط کار مورد قضاوت قرار داد؟ آیا می‌توان به این نتیجه رسید که شخصی که در شبکه‌های اجتماعی رفتاری متفاوت دارد ممکن است در محیط کار خود نیز شخص قابل اعتماد و قابل اتکایی نباشد؟ آیا شبکه‌های اجتماعی یک حریم خصوصی است و رفتار افراد در چنین فضایی ارتباطی به دیگران ندارد؟

——————————————————————————————————————————————————————-

دنبال متخصص می‌گردید؟ آگهی استخدام خود را اینجا منتشر کنید. برای کسب اطلاعات تماس بگیرید.

می توانید مشترک فید مطالب این بلاگ بشوید و یا در توییتر من را دنبال کنید.

Share

حذف یارانه‌ها فارغ از خوب و بد بودن یا درست اجرا شدن و نشدن، پدیده‌ها و اتفاقاتی رو به همراه خواهد داشت. مثلا در بلند مدت خواهیم دید که رفتارهای اجتماعی ما دچار تغییر خواهد شد که هر دو جنبه مثبت و منفی را مثل هر رخداد دیگری در پی خواهد داشت. اما برای من این سوال پیش آمد که تاثیر این موضوع برای نیروی کار آماده استخدام چگونه خواهد بود؟

برای این کار می‌توان پیش‌‌بینی‌هایی را انجام داد و البته می‌توان موضوع را در دو بخش خصوصی و دولتی بررسی کرد.

در بخش خصوصی طبیعی است که با حذف یارانه‌ها هزینه‌های مصرف انرژی بالا می‌رود و مدیران شرکت‌ها به فکر راه‌حل‌هایی برای صرف جویی خواهند بود. بخشی از این صرفه جویی صرف آموزش کارکنان در روش استفاده از منابع خواهد شد. به‌عنوان مثال خاموش کردن لامپ‌های اضافه و روشن نگذاشتن کامپیوترها بصورت شبانه روزی از ساده‌ترین مثال‌ها هستند. اما با گذشت زمان و مدیریت مصرف انرژی در شرکت‌ها، مدیران کم کم به سمت کنترل و مدیریت بهینه هزینه‌های پنهان خواهند رفت. بخشی از این هزینه‌های پنهان، هزینه‌های مربوط به نیروی انسانی است که یک شرکت باید بپردازد.

برای انتخاب یک کارشناس می‌توان به دوجنبه توجه کرد. جنبه تخصص که مشخص می‌کند کاندید مورد نظر چقدر در کار خود حرفه‌ای است، تجربه دارد و به امور مسلط است. جنبه دوم توانایی‌های جنبی است که باعث می‌شود شخص بتواند شرایط کار را به‌خوبی مدیریت کند، خود را به سرعت با محیط وفق دهد، توان حل مسئله بالا داشته باشد، در موقعیت‌های مختلف منفعل عمل نکند و مسئولیت‌پذیر باشد، توان همکاری تیمی داشته باشد و مواردی از این دست. در واقع این ویژگی‌های بخش دوم است که حتی در شرایط عادی هم باعث برتری یک کاندیدا به کاندیدای دیگر با تخصص و تجربه مشابه می‌شود و مهم‌ترین دلیلش این است که شرکت استخدام کننده می‌تواند تا حد زیادی اطمینان حاصل کند که شخص مورد نظر در زمان کمتری می‌تواند کنترل امور را به‌دست بگیرد و خود را با شرایط کار جدید وفق دهد و این صرف زمان کمتر یعنی صرفه‌جویی در هزینه.

به همین دلیل در شرایط فعلی تمرکز بر افزایش توانایی‌های جانبی علاوه بر توانایی‌هایی که انتظار می‌رود یک کارشناس در حرفه خود داشته باشد، اهمیت پیدا می‌کند. خیلی ساده باید گفت که به احتمال زیاد طی یک‌سال آینده شرکت‌ها وسواس بیشتری در استخدام کارشناسان به خرج خواهند داد، چون می‌خواهند هزینه‌های خود را بهتر مدیریت کنند و حتی هزینه آموزش کمتری صرف کنند. روی دیگر این سکه این خواهد بود که رقابت کارشناسان برای به‌دست آوردن شغل افزایش پیدا خواهد کرد و افرادی در این رقابت برنده خواهند شد که تنها به یادگیری مسائل مربوط به حرفه خود اکتفا نکنند.

اما در شرکت‌های دولتی شرایط کمی متفاوت خواهد بود. همزمان با موضوع حذف یارانه‌ها، موضوع دورکاری در سازمان‌های دولتی مطرح شده که البته به مسئله دورکاری در مطلبی جدا خواهم پرداخت، اما خود همین موضوع نشان از تصمیم جدی سازمان‌های دولتی بر کاهش هزینه‌ها دارد. تاکید می‌کنم که من در مورد درستی یا نادرستی و موثر بودن یا نبودن این طرح و تصمیم صحبت نمی‌کنم. مسئله اتفاقی است که دارد می‌افتد و شرایط جدیدی که در حال رخ دادن است.

حقیقت اینه که با شروع دورکاری این ریسک وجود دارد که افرادی که تصور می‌شود کارایی بالایی ندارند از جریان کاری خارج شوند و تعداد کارکنان سازمان‌های دولتی کاهش پیدا کند. به‌عنوان مثال در بلند مدت ممکن است شغل مسئولین دفاتر، تایپسیت‌ها، کارکنان امور اداری و مشاغلی از این جنس دستخوش تغییر شود. در این شرایط افرادی که درک خوبی از کامپیوتر و نرم‌افزارهای کاربردی در ادارات از جمله سیستم‌های اتوماسیون اداری، منابع انسانی، مالی، لجستیک و … به‌عنوان کاربر داشته باشند، شانس بیشتری برای ادامه کار خواهند داشت. با توجه به این شرایط پیش‌بینی می‌شود که سرعت جذب نیروی کار در سازمان‌های دولتی کاهش پیدا کند و نیروی کاری که موفق به ورود به سازمان‌های دولتی نمی‌شود به ناچار رو به شرکت‌های خصوصی خواهد آورد که این موضوع هم خود عاملی بر افزایش رقابت خواهد بود که در این مرحله این افراد شامل همان شرایطی می‌شوند که کارشناسان برای ورود به شرکت خصوصی لازم دارند که توضیح دادم.

بنابراین موضوع توانایی‌های مکمل تخصص به نظرم به موضوعی با اهمیت بالا نسبت به گذشته تبدیل خواهد شد که افرادی که تازه وارد بازارکار می‌شوند یا افرادی که در حال رشد در مسیر کار خود هستند باید به این موضوع توجه کنند.

——————————————————————————————————————————————————————-

Share