بعضی افراد بصورت ذاتی ویژگی های مربی گری و معلمی دارند. منظورم این نیست که موضوعی خاص را تدریس می کنند بلکه در صحبتهای عادی مخاطب را با موضوعی جدید آشنا می کنند یا او را در تجربیات خودشان سهیم می کنند و خلاصه مخاطب، بعد از حتی صحبت نیم ساعته با کلی مطلب که یاد گرفته ملاقات را به پایان می برد.
در کارهایی که بعنوان مشاور در آن فعالیت می کنم یا بطور کلی فعالیتهایی که در آنها حق انتخاب دارم (بعضی از فعالیتها و پروژه ها را باید پذیرفت. حق انتخابی وجود ندارد.) ویژگی های افراد را بعنوان یک معیار اصلی در نظرم می گیرم. چرا که عقیده دارم اگر افراد از نظر ذهنی با یکدیگر همسو نباشند، در به سرانجام رساندن اهداف به چالشهای بنیادی روبرو می شوند. (بین همسو بودن با مثل هم فکر کردن تفاوت است.) تقابل طرز فکرهای مختلف مثل تقابل فرهنگهای مختلف است. مثل تفاوت خوردن دیزی و پاستا. هرکدام برای خوردنش حال و هوا و فضای خودش را می طلبد. در یک رستوران غیر سنتی دیزی خیلی جواب نمی دهد و در رستوران سنتی پاستا. هدکدام ادبیات خودشان را دارند.
برگردم به موضوع اول که بعضی ها روحیه مربی گری و معلمی دارند. در یکی از جلسات اخیر با مدیر عامل یک شرکت که اتفاقا در دسته بندی سنی باید جزو جوانان حسابش کرد آشنا شدم. فردی که روند موفقیت را طی کرده و به سادگی از صحبتهایش می شد فرمولهای موفقیت را استنباط کرد. شاید یکی از مهمترین ویژگی های مشخصی که در چنین افرادی دیده ام تفکری باز و با دورنمایی (Vision) مشخص است. این افراد به شدت انعطاف پذیر هستند و در اشتراک گذاری دانش خود هیچ محدودیتی قائل نمی شوند. برعکس آنچه که در فرهنگ رایج می بینیم که بسیاری از افراد با آموختن موضوعی خاص و با سیاستهای عجیب و غریب تمام دانش(دارایی) را برای خود حفظ می کنند.
توی بحثی که با شخص مذکور داشتم که یکی از بهترین جلساتی بود که تا به حال در آن شرکت کرده بودم (جلسه رسمی سه نفره که خیلی زود رنگی صمیمی گرفت) روبه من گفت :” فرمول موفقیت خیلی ساده است. موفقیت در سه قدمی همه آدمهاست اما تعداد کمی به آن می رسند. خیلیها با رسیدن به یک موفقیت برای رسیدن به مرحله بعدی طمع می کنند. همین طمع کارشان را می سازد.”
در این مدتی که کار کرده ام به این نتیجه رسیده ام که طرز تفکر یک سازمان بسیار مهمتر از اندازه اش است. افرادی که در پروژه های آی تی فعالیت می کنند شاید علاقه شدیدی به فعالیت در پروژه های بزرگ که عموما مرتبط با سازمانهای دولتی است داشته باشند. اما به نظرم اندازه یک پروژه آی تی و موثر بودن آن را تفکر سازمانی اش تعیین می کند. سازمانی که من قرار است مشاورش باشم کوچک است اما بزرگ فکر می کند. کار در این محیط بسیار جدی تر است از سازمانهای دولتی که با آنها برخورد کرده ام. حتی قابلیتهای کوچک سخت افزاری یا نرم افزاری بخوبی در چنین محیطهایی عملیاتی می شوند و مورد استفاده قرار می گیرند. در چنین شرایطی افراد درگیر در پروژه به تجربه عمیقی می رسند که در شرایط دیگر به دست نمی آید.
یک روز در میدان ونک آنوقتها که هنوز ولیعصر دوطرفه بود (این را گفتم چون فکر می کنم دوطرفه بودن این خیابان و تغییر و تحول اکنونش بخشی از هویت این خیابان است. بخشی از تاریخش است.) داشتم از جنوب میدان رد می شدم، پسری را دیدم که از سر و وضعش می شد تشخیص داد که کارگر ساختمانی است. روی تی شرتش نوشته بود Think Big – Stay Small این تصویر هرگز از ذهنم پاک نمی شود.
پی نوشت:
- این ترافیکهای اول صبح و بعد از ظهر و وقت و بی وقت تهران گاهی تحمل آدم را تمام می کند. اما وقتی توی شهرستانی می روم که ساعت ۷ عصر خیابانها خالی است، هوای این ترافیک را می کنم. دست آخر آدم باید جایی که درآن زندگی می کند را دوست داشته باشد.
- منتظرم هوا سرد شود. بعد از ظهرها از در شرکت بزنم بیرون برم توی کافی شاپ آنطرف خیابان، هات چاکلت بخورم. یادداشتی بنویسم، برگردم سر کارم دوباره. هوا که گرم است حوصله این کار را ندارم. هات چاکلت هم نمی چسبد.
- بستگی دارد که موسیقی های مختلف را در چه فصلی شنیده باشی. بعضی ها می شوند برای زمستان چون اولین باری که شنیده ای شان هوا سرد بوده.
این روزها در دنیای مدرن اگر به کسی بگن که شکل مدیریتت ذره بینی است مثل این میمونه که فحش و فزاحت رو به اون مدیر کشیده باشن. فکر می کنم عمق مطلب را رسونده باشم. مدیریت ذره بینی شکلی از مدیریت است که در آن مدیر بر جزییات نظارت می کند و ریز کارها را کنترل می نماید. این نوع از مدیریت با سبکی که امروزه راجع به آن صحبت می کنند یعنی مدیر به مثابه مربی (Coaching) کاملا در تضاد است. امروزه وظایف اصلی مدیران اینست که تصویر اهداف را به افراد منتقل کنند و آنها را در رسیدن به اهداف حمایت و رهبری نمایند. این سبک مدیریت، از تغییر نیاز بازار شکل گرفته است و همچنین تغییر موج صنعتی به موج اطلاعاتی. در موج اطلاعاتی بیشتر از نیروی فیزیکی فکر است که کار می کند و مدیریت تفکر قوانین خاص خودش را دارد. به همین دلیل است که مدیران اکنون باید روانشناسان قوی و مشاوران خوبی باشند.
اما به نظرم مهمترین دلیل دچار شدن به مدیریت ذره بینی عدم وجود اعتماد بین مدیر و افراد تحت رهبری اش است. اعتماد به عنوان اولین اصل مدیریت باعث می شود تا مدیر بتواند وظایف را بدرستی بین افراد تقسیم نماید. در صورتیکه مدیر توان تعریف شرح وظایف را نداشته باشد، آنگاه تیم به شدت دچار چالش خواهد شد.
اما مدیران ذره بینی چه ویژگی هایی دارند:
- در مقابل تعریف کار مقاومت می کنند و یا بدرستی نمی توانند کاری را برای افراد تعریف کنند.
- با پس زدن افراد خود را درگیر اجرای کار می کنند. (در این مورد مدیریت میمونی را بخوانید.)
- در بازنگری اولیه کار بجای کنترل اهداف اصلی به سراغ جزییات گاهی حتی بی ارزش می روند و ماهیت کار را زیر سوال می برند. (ایراد تراشی می کنند)
- قبل از اینکه کاری که واگذار کرده اند خاتمه یابد آن را پس گرفته و اشتباهات را پررنگ می کنند.
- در تصمیم گیری از کسی نطر نمی خواهند و نظرات دیگران را نادیده می گیرند.
مهمترین مسئله در برخورد با چنین مدیرانی جلب اطمینان آنهاست. افرادی که با چنین مدیرانی برخورد می کنند ممکن است در کار دچار تنش های فراوان شوند. بجای استقبال از تنش باید سعی کرد در آرامش اعتماد چنین مدیرانی را جلب کرد و خیال آنها را از به سرانجام رسیدن کار راحت کرد.
اما مدیریت ذره بینی در شرایطی می تواند مفید هم باشد. بعنوان مثال هنگامی که کارها از زمانبندی پیش بینی شده عقب افتاده می توان از مدیریت ذره بینی بعنوان یک تکنیک (دقت کنید که بعنوان یک تکنیک) استفاده نمود و ریز فعالیتها را برای برنامه ریزی بهتر آنها مورد بررسی قرار داد.
همانطور که قبلتر هم گفتم در دوران صنعتی بدلیل شرایط کاری این نوع مدیریت شاید بهترین روش آن بود. حال دقت کنید به روشهای مدیریت و تفاوت آن در کشورهای عقب افتاده، در حال توسعه و توسعه یافته. مدیریت ذره بینی می تواند بعنوان یک سندرم برای کشورها در حال توسعه مطرح شود. فکر می کنم اگر ایران را بعنوان یک کشور در حال توسعه فرض کنیم، نمونه های زیادی از مدیریت ذره بینی را خواهیم یافت.
مقاله کاملی در این مورد را اینجا بخوانید.
رفتار سازمانی یکی از موضوعاتی است که علاقه زیادی به آن دارم. دلیل اصلی علاقه من شاید بدلیل این موضوع باشه که همیشه اجرای پروژه های نرم افزاری یا بصورت کلی تر اجرای پروژه هایی که نتیجه آن بروز تغییر در عادتهای سازمان و در نتیجه تغییر در عادتهایی افراد سازمان می شود با مشکلات فراوان روبرو است. شاید خیلی ها با افرادی در سازمانها مختلف برخورد کرده باشند که ازپذیرفتن امکانات و تکنولوژی های جدید سرباز می زنند و یا در روند اجرای پروژه همکاری نمی کنند و حتی کارشکنی می کنند. این موضوع ربطی به شرایط اکنون و عصر اطلاعات ندارد. از قبل هم به همین صورت بوده. حتی قرارپرفتن ماشین حساب ها با آن شکل و ظاهر اولیه شان روی میز کارکنان اداره ها با مشکلات زیادی روبرو بوده.
اما همیشه این سوال برایم مطرح بود که چرا این اتفاق می افتد؟ دلیل اصلی این اتفاق توجیه نبودن افراد سازمان از اهداف و نتایجی است که از پیاده سازی تکنولوژی جدید حاصل می شود. این عدم آگاهی باعث بوجود آمدن تصوراتی می شود که نتیجه آن رفتارهای غیر متعارف فرد است. اما با این موضوع به همین سادگی ها هم نباید برخورد کرد. وجود باندها در سازمان که همه می دانیم همه جای دنیا وجود دارد، باعث می شود تا افراد از پذیرفتن شرایط جدید خودداری کنند چرا که احتمالا شرایط جدید روالهای عادی آنها را از بین خواهد برد. اما همه این موارد و اتفاقات، مقاومتها، تشکیل باندها و … بدلیل شخصیت افراد سازمان است.
رفتار سازمانی علم مطالعه رفتار افراد سازمان است که در نهایت شخصیت سازمان را شکل می دهند. رفتار سازمانی بر نحوه تغییر رفتار تمرکز نمی کند بلکه بر چگونگی مدیریت رفتارهای مختلف تمرکز می کند. با داشتن دانش شناخت افراد و رفتارهایشان و دسته بندی آنها می توان روشهای مناسبی برای برخورد، ارجاع کار و درخواست نتایج از افراد اتخاذ نمود.
رفتار سازمانی هرروز در مدیریت، نقشی پررنگ تر پیدا می کند. با بروز موج دوم یا همان موج صنعتی، مدیران افرادی بودند که کار تعریف می کردند، تخصیص می دادند و پایش می کردند تا کار درست انجام شود اما هر چه از عمر موج سوم یا عصر اطلاعات گذشت مفهوم مدیریت تغییر کرد و مدیران بیشتر از اینکه شخصیتی ترسناک، خشک و غیر انسانی داشته باشند تبدیل شدند به افرادی که بعنوان مربی (Coach) در سازمان فعالیت می کنند. وظیفه مربی آشنا کردن شخص با تواناییها و اهدافش می باشد و شخص را برای رسیدن به اهداف حمایت می کند. با توجه به این تغییر ماهیت، واضح است که شناخت افراد از جنبه های رفتاری می تواند به مدیریت موثر کمک شایانی نماید.
از این به بعد قصد دارم مطالب بیشتری در زمینه رفتار سازمانی بنویسم.
