قسمت اول: چرا شرکتها باید بلاگ داشته باشند؟
اینکه چه کسی بلاگ شرکت را بروز خواهد کرد مسئله مهمی است. بسته به اندازه شرکت این شرایط متفاوت خواهد بود.
۱- شرکتهای کوچک: در شرکتهای کوچک که به طور معمول، توسط یک یا دو نفر تاسیس می شود، صاحبان اصلی همان بلاگرهای شرکت هستند. این بلاگها بیشتر بصورت یک بلاگ شخصی معرفی می شود. از این طریق، خواننده با مدیر شرکت، عقاید شخصی و گاه درد و دلهایش آشنا می شود. همچنین بلاگهای شرکتهای کوچک می تواند بهترین نقطه برای اطلاع رسانی درباره محصولات و خدمات باشد.
۲- شرکتهای متوسط: در شرکتهای متوسط در صورت وجود دپارتمان روابط عمومی، معمولا این واحد است که بر روی موضوعهایی که باید نوشته شود تصمیم گیری می کند و سیاست گذاری می کند. اما در صورتیکه چنین واحدی وجود نداشته باشد، کماکان مدیران شرکت و چند نفری از پرسنل اقدام به نوشتن بلاگ می کنند. در این شرایط مدیران دیگاه های خود در مورد بازار و خدمات و محصولات را ارائه می کنند و پرسنل از تجربیات برخورد با مشتریان، تجربیات فنی و قابلیتهای محصولات و خدمات خواهند نوشت.
۳- شرکتهای بزرگ: در شرکتهای بزرگ، بلاگ سازمانی و مطالبش به اندازه انتشار خبر در روزنامه ها و دیگر رسانه ها اهمیت خواهد داشت. بنابراین باید گروهی مشخص بر اساس سیاستی مدون اقدام به انتشار مطالب کنند. در چنین شرکتهایی گستره فعالیت آنلاین فراتر از بلاگ سازمانی خواهد بود و به بلاگ بعنوان یک ابزار نگاه می شود. در چنین مجموعه هایی پست سازمانی با عنوان Community Manager ایجاد می شود که مسئولیت نظارت و برنامه ریزی فعالیتهای آنلاین شرکت زیر نظر این شخص انجام می شود. در شرکتهای بزرگ ممکن است مدیران هم بلاگ شخصی داشته باشند که چنین بلاگهایی دیدگاه های مدیریتی شرکت را منتقل می کند و بلاگ اصلی سازمان درباره محصولات و خدمات مطلب منتشر خواهد کرد. شرکتهای بزرگ ممکن است بیش از یک بلاگ داشته باشند.
اما درباره بلاگ سازمانی سیاست گذاری امری بسیار مهم و حیاتی است. با توجه به اینکه بلاگ می تواند در طول زمان مخاطبین زیادی را به خود جلب کند، انتشار یک مطلب نامناسب ممکن است به اعتبار شرکت لطمه بزند. بنابراین افراد باید موظف باشند تا طبق قوانین شرکت در بلاگ سازمانی مطلب منتشر نمایند.
بلاگ سازمانی
پیشتر مطلبی با عنوان شرکتهای ایرانی و بلاگ سازمانی نوشته بودم و گفته بودم که به مقوله بلاگ سازمانی بیشتر خواهم پرداخت. این سری از مطالب به ارزشهای داشتن بلاگ سازمانی و نحوه مدیریت آن خواهد پرداخت. بدون هیچ توضیح اضافه دیگری مهمترین دلایل وجود یک بلاگ سازمانی را توضیح می دهم. این مجموعه دلایل شامل نظرات خودم به همراه نطراتی است که در دیگر بلاگها و سایتها یافته ام.
۱- وجود بلاگ یعنی ترافیک بیشتر: اگر بخواهید راجع به محصولات و خدمات مرتبط با شرکتتان در اینترنت تبلیغ کنید بدون شک ساخت یک بلاگ بهترین ابزار است. معمولا سایتهای شرکتها به جز قسمت اخبار، از صفحات با مطالب ثابت تشکیل شده اند. یک بلاگ بصورت یک سیستم مدیریت محتوا فعالیت نموده و با ورود مطالب و اضافه شدن کلمات کلیدی، دسته بندی ها و برچسبها باعث می شود تا مخاطب بیشتری از طریق موتورهای جستجو به بلاگ و در نهایت به سایت شرکت وارد شوند.
۲- بلاگ، شرکت شما را پیشرو نمایش می دهد: نوشتن در حوزه تخصصی فعالیت شرکت باعث می شود تا مجموعه شما به شکل یک شرکت فعال در حوزه تخصصی خود نمایش داده شود. مشتریان پیشین شما دوباره به شما اعتماد می کنند چرا که شما را پیشرو در زمینه کاری مربوط می یابند و مشتریان جدید اعتمادشان جلب می شود چرا که مطمئن می شوند گروهی فعال در شرکت وجود دارد که دانش شرکت را بروز نگه می دارد.
۳- بلاگ سازمانی جایگزین رسانه های سنتی: بدون شک یکی از دلایل اصلی وجود واحد روابط عمومی در سازمانها برقراری ارتباط با رسانه های مختلف است. ایجاد یک بلاگ بعنوان رسانه ای عمل خواهد کرد که با هزینه کمتر و در زمان کوتاه تر می تواند اتفاقات مربوط به شرکت را منتشر کند. چنین امکانی بخصوص برای شرکتهای کوچک و یا متوسط که ممکن است مجموعه کاملی بعنوان دپارتمان روابط عمومی در اختیار نداشته باشند می تواند مفید باشد.
۴- مشارکت مشتریان و مخاطبین: وقتی در بلاگ سازمانی مطلبی منتشر می کنید، خوانندگان و مشتریان را دعوت به نظر دهی می نمایید. از این روش می توانید استفاده کنید و عقاید افراد را درباره نحوه عملکرد شرکت، خدمات و محصولات بدست بیاورید و با ارائه پاسخ به آنها روابط بهتری برقرار کنید.
۵- شخصیت شرکت شما: وجود بلاگ سازمانی کمک می کند تا رابطه شرکت شما با مخاطبین خود از شکلی رسمی و قانونی به شکلی انسانی تبدیل شود. انتشار باورها، افکار و عقاید شرکت باعث می شود تا افراد هویت انسانی را در شرکت شما بازیابند و از این طریق روابط بهتری با شرکت برقرار کنند.
اگر موارد دیگری به ذهنتان می رسد اضافه کنید…
امروز جلسه ای با مدیرعامل یک مجموعه بزرگ در صنعت برق داشتم که باعث شد بسیار هیجان زده بشم. با احترام به تمام مدیران باید این نکته را عرض کنم که سطح آشنایی مدیران با تکنولوژی چیزی نزدیک به صفر است. بخصوص اگر صنعت مورد مدیریت ارتباطی به دنیای کامپیوتر و نرم افزار و سخت افزار نداشته باشد. که چه بسا مدیران IT هم دیده شده که به مرور زمان اصطلاحاتی را یاد گرفته اند و با همانها کارشان را پیش می برند. (البته این موضوع را در اندازه تجربیات خودم می گم و ممکنه که تجربه من محدود باشه اما خوب گاهی شده تصویری ببینی که مدیر ماوس را دو دستی حرکت می دهد.)
یکی از بزرگترین مشکلات همیشه این است که بخواهی یک نرم افزار را یا بطور کلی یک خدمت مبتنی بر IT را به یک شرکت که مدیر ارشدش آشنایی با کامپیوتر ندارد بفروشی. اینجا باید از تاریخچه چرتکه و سیر تکاملش تا کامپیوترهای لامپی و … را بگویی و با هزار مثال و نمونه سازی توضیح بدهی که دقیقا محصول خودتان چطور دوای درد مدیر است. به همین دلیله که وقتی با مدیری برخورد می کنی که یک مجموعه ۸۰۰-۹۰۰ نفری را اداره می کند و نه تنها تکنولوژی را می شناسد بلکه عقیده دارد که در دوره فعلی کارکنانی که مدام در حال حرکت هستند باید تبدیل شوند به Mobile Users . و بعد در طول جلسه صدای آلارم های Outlook را که یا ایمیل می رسید یا آلارم یادآوری تقویم بود را می شنیدی. بعد که کار می رسه به شیرپوینت می بینی شیرپوینت را بهتر از خودت از دیدگاه مدیریتی می شناسد. چنین شرایطی هیجانی شدن هم داره از بس که ندیدی یه مدیر ارشد امکانات موبالش را درک کنه و حداقل بدونه فعالیتها و جلساتش را می تونه تو Outlook تنظیم کنه. حالا نکته جالب اینجاست که خیلی از مدیرها هم هستند که پسوردشان دست منشی است. مثلا محصول را دمو می کنی و بعد از آن منشی همه کارها را انجام خواهد داد. مدیر فرصت استفاده از کامپیوتر را ندارد اگرچه کامل ترین ست پی سی را می توانی در اتاق مدیر پیدا کنی. البته این مشکل شاید بیشتر برای مدیران قدیمی پیش بیاید. افرادی که عادت به انجام کار به شیوه سنتی دارند که ایرادی هم به این گروه وارد نیست. به طور قطع هم بخش عمده این مشکلات با حصور نسل جوانتر مدیران حذف خواهد شد کما اینکه اکنون مدیران جوان تر را می شود دید که همیشه لپ تاپشان همراهشان است.
اما نکته ای که در این جلسه نظرم را جلب کرد ویژگی های شخص مدیر مذکور بود. فردی با دقت و با ایده یادگیری. آنقدر به جایگاه کاری خودش اشراف داشت و شرح وظایفش را درست می دانست که بخوبی می توانست ابزارهای مورد نیازش برای رسیدن به اهدافش را شناسایی کند. نقاط قوت و ضعف سازمان را بخوبی می شناخت. این مسئله ای است که شاید در بسیاری از سازمانها وجود نداشته باشد و آن اینکه مدیر نمی داند کجای سازمانش درد می کند و حتی بدتر اینکه گاهی فکر می کند تب دارد در حالیکه سلولهای سرطانی در تمام سازمان پخش شده اند.
بحران اقتصادی سال ۲۰۰۹ باعث شد تا شرکتهای بسیاری برای کاهش هزینه ها کارمندان خود را اخراج نمایند. اما راه حل مسئله کاهش هزینه ها تنها اخراج نیروی کار نیست. شرکتها برای مدیریت بهینه هزینه ها سعی می کنند تا زمان کار کارمندان خود را بهینه کنند. اتخاذ چنین استراتژی از جانب شرکتها بصورت طبیعی باعث می شود تا افرادی که جویای کار هستند نیز تصمیماتی برای حفظ حاشیه امنیت کاری خود بگیرند. پنج مورد زیر، نکاتی است که در سایت Harvard Business Review بعنوان پیش بینی شرایط کار در سال ۲۰۱۰ مطرح شده است:
۱- دو شغله بودن : با توجه با شرایط پیش آمده در سال ۲۰۰۹ و ناپایداری شرایط کاری، افراد تصمیم می گیرند تا در بیش از یک شغل فعال شوند. این شرایط افراد را از مزایای کار ثابت در یک شرکت محروم می کند اما افراد ترجیح خواهند داد تا پشتیبانی برای کار خود داشته باشند. چنین شرایطی برای کسانی که در شغلهای دانش محور فعال هستند بیشتر رخ خواهد داد . چنین افرادی بیشتر به سمت کارآفرینی خواهند رفت.
۲- کاهش زمان کار : با توجه به رشد امکانات ارتباطی و چند ملیتی بودن بسیاری از شرکتها، مفهوم ساعت کار و محل کار نسبت به سالهای گذشته کم رنگ تر شده است. از طرفی چند شغله شدن افراد باعث خواهد شد تا متوسط زمان کاری که یک نفر برای یک شرکت صرف می کند کاهش یابد.
۳- افزایش رقابت و اهمیت تواناییهای انسانی : برای موفق بودن و حفظ جایگاه کاری در سازمان، مدیران بیشتر به تواناییهای اضافه کارمندان توجه خواهند کرد. انجام کار بصورت یکنواخت و محدود توسط کارمندان در شرکتها مورد پسند مدیران نیست و افرادی که تواناییهای همکاری تیمی، مشارکت و خلاقیت بالا خواهند داشت می توانند در تصاحب موقعیتهای کاری و یا تثبیت جایگاه کاری خود موفق تر باشند.
۴- ترکیبهای کاری متنوع : پیش بینی می شود از سال ۲۰۱۰ شکل کار شرکتها و کارمندان تنوع بیشتری خواهد داشت و شرکتها از شرایط سنتی استخدام نیروی کار عبور خواهند کرد. این تنوع بسته به توع تخصص، خصیصه های کاری کارمندان و نگرش مدیران متفاوت خواهد بود. در سال ۲۰۱۰ فضاهای کاری مجازی بیشتر مورد اقبال شرکتها خواهد بود.
۵- تشکیل جوامع درون سازمانی مشارکتی کارکنان : تاکنون شرکتها الگوهای مشخص برای تعریف قوانین کار داشته اند و کارکنان در هر شرکتی ملزم به پذیرش این قوانین بودند. اما سال ۲۰۱۰ سالی خواهد بود که قوانین کاری بیشتر بر اساس ویژگی های افراد تعریف می شود. در چنین شرایطی افراد در جوامع اطلاعاتی درون سازمانی (شبکه های اجتماعی درون سازمانی) می توانند نظرات و پیشنهادات خود را به اشتراک بگذارند و از این طریق انتخابهای بیشتری برای ایجاد شرایط بهینه کاری در اختیار داشته باشند.
بعضی افراد بصورت ذاتی ویژگی های مربی گری و معلمی دارند. منظورم این نیست که موضوعی خاص را تدریس می کنند بلکه در صحبتهای عادی مخاطب را با موضوعی جدید آشنا می کنند یا او را در تجربیات خودشان سهیم می کنند و خلاصه مخاطب، بعد از حتی صحبت نیم ساعته با کلی مطلب که یاد گرفته ملاقات را به پایان می برد.
در کارهایی که بعنوان مشاور در آن فعالیت می کنم یا بطور کلی فعالیتهایی که در آنها حق انتخاب دارم (بعضی از فعالیتها و پروژه ها را باید پذیرفت. حق انتخابی وجود ندارد.) ویژگی های افراد را بعنوان یک معیار اصلی در نظرم می گیرم. چرا که عقیده دارم اگر افراد از نظر ذهنی با یکدیگر همسو نباشند، در به سرانجام رساندن اهداف به چالشهای بنیادی روبرو می شوند. (بین همسو بودن با مثل هم فکر کردن تفاوت است.) تقابل طرز فکرهای مختلف مثل تقابل فرهنگهای مختلف است. مثل تفاوت خوردن دیزی و پاستا. هرکدام برای خوردنش حال و هوا و فضای خودش را می طلبد. در یک رستوران غیر سنتی دیزی خیلی جواب نمی دهد و در رستوران سنتی پاستا. هدکدام ادبیات خودشان را دارند.
برگردم به موضوع اول که بعضی ها روحیه مربی گری و معلمی دارند. در یکی از جلسات اخیر با مدیر عامل یک شرکت که اتفاقا در دسته بندی سنی باید جزو جوانان حسابش کرد آشنا شدم. فردی که روند موفقیت را طی کرده و به سادگی از صحبتهایش می شد فرمولهای موفقیت را استنباط کرد. شاید یکی از مهمترین ویژگی های مشخصی که در چنین افرادی دیده ام تفکری باز و با دورنمایی (Vision) مشخص است. این افراد به شدت انعطاف پذیر هستند و در اشتراک گذاری دانش خود هیچ محدودیتی قائل نمی شوند. برعکس آنچه که در فرهنگ رایج می بینیم که بسیاری از افراد با آموختن موضوعی خاص و با سیاستهای عجیب و غریب تمام دانش(دارایی) را برای خود حفظ می کنند.
توی بحثی که با شخص مذکور داشتم که یکی از بهترین جلساتی بود که تا به حال در آن شرکت کرده بودم (جلسه رسمی سه نفره که خیلی زود رنگی صمیمی گرفت) روبه من گفت :” فرمول موفقیت خیلی ساده است. موفقیت در سه قدمی همه آدمهاست اما تعداد کمی به آن می رسند. خیلیها با رسیدن به یک موفقیت برای رسیدن به مرحله بعدی طمع می کنند. همین طمع کارشان را می سازد.”
در این مدتی که کار کرده ام به این نتیجه رسیده ام که طرز تفکر یک سازمان بسیار مهمتر از اندازه اش است. افرادی که در پروژه های آی تی فعالیت می کنند شاید علاقه شدیدی به فعالیت در پروژه های بزرگ که عموما مرتبط با سازمانهای دولتی است داشته باشند. اما به نظرم اندازه یک پروژه آی تی و موثر بودن آن را تفکر سازمانی اش تعیین می کند. سازمانی که من قرار است مشاورش باشم کوچک است اما بزرگ فکر می کند. کار در این محیط بسیار جدی تر است از سازمانهای دولتی که با آنها برخورد کرده ام. حتی قابلیتهای کوچک سخت افزاری یا نرم افزاری بخوبی در چنین محیطهایی عملیاتی می شوند و مورد استفاده قرار می گیرند. در چنین شرایطی افراد درگیر در پروژه به تجربه عمیقی می رسند که در شرایط دیگر به دست نمی آید.
یک روز در میدان ونک آنوقتها که هنوز ولیعصر دوطرفه بود (این را گفتم چون فکر می کنم دوطرفه بودن این خیابان و تغییر و تحول اکنونش بخشی از هویت این خیابان است. بخشی از تاریخش است.) داشتم از جنوب میدان رد می شدم، پسری را دیدم که از سر و وضعش می شد تشخیص داد که کارگر ساختمانی است. روی تی شرتش نوشته بود Think Big – Stay Small این تصویر هرگز از ذهنم پاک نمی شود.
پی نوشت:
- این ترافیکهای اول صبح و بعد از ظهر و وقت و بی وقت تهران گاهی تحمل آدم را تمام می کند. اما وقتی توی شهرستانی می روم که ساعت ۷ عصر خیابانها خالی است، هوای این ترافیک را می کنم. دست آخر آدم باید جایی که درآن زندگی می کند را دوست داشته باشد.
- منتظرم هوا سرد شود. بعد از ظهرها از در شرکت بزنم بیرون برم توی کافی شاپ آنطرف خیابان، هات چاکلت بخورم. یادداشتی بنویسم، برگردم سر کارم دوباره. هوا که گرم است حوصله این کار را ندارم. هات چاکلت هم نمی چسبد.
- بستگی دارد که موسیقی های مختلف را در چه فصلی شنیده باشی. بعضی ها می شوند برای زمستان چون اولین باری که شنیده ای شان هوا سرد بوده.
داشتم درباره دلایل بهم خودرن تمرکز جستجو می کردم که به مفهوم HyperFocus برخورد کردم که نقطه مقابل از دست دادن تمرکز است. مواردی که در این مطلب می نویسم نتیجه جستجوها از سایتها مختلف مثل Wikipedia و About.com است.
شاید شما هم اطراف خود با افراد یا حتی کودکانی برخورد کرده باشید که چنان توجهشان به بازی کامپیوتری جلب می شود که ساعتها بدون وقفه به آن ادامه می دهند بدون آنکه از شرایط اطراف خود باخبر شوند. معطوف شدن به یک کار بطوری که تمام حواس به آن جمع شود بعنوان یک اختلال رفتاری به نام Hyperfocus شناخته می شود که ممکن است آسیبهایی را به شخص وارد نماید. اما با شناخت این نوع رفتار می توان از آن بهره مثبت نیز برد.
به زبان کاملا ساده Hyperfocus اختلال رفتاری است که شخص چنان غرق کاری که به آن پرداخته، می شود که از درک وقایع اطرافش باز می ماند. در واقع این نوع رفتار یا به عبارتی بیماری مسئله توجه بالا به کار یا همان تمرکز بالا نیست بلکه مشکل عدم واکنش به محرکهای اطراف است که بعنوان یک مسئله رفتاری شناخته می شود. این اختلال رفتاری با نام Attention Deficit Disorder (ADD) یا همان کمبود توجه نیز شناخته می شود. این دسته از افراد مشکلات جدی در سازماندهی، برنامه ریزی و به اتمام رساندن کارها دارند. البته باید توجه داشت که این اتفاق ممکن است در مقاطعی برای هرکسی رخ دهد اما تکرار آن بعنوان اختلال رفتاری شناخته می شود. افرادی که به شدت تمایل به سرگرم شدن با یک کار را دارند و دچار Hyprfocus می شوند عمدتا از دیگر فعالیتها باز می مانند و مشکلات جدی در روابط اجتماعی پیدا می کنند. در محیط کار چنین افرادی انعطاف پذیری خود را از دست می دهند و نمی توانند وظایفی که به آنها محول شده را بخوبی انجام دهند. چنین افرادی بیشتر در دنیای خود فرو می روند و کارهایی را انجام می دهند که از نظرشان جذابیت بیشتری دارد که البته الزاما کارهایی با جذابیت بالا، کارهایی نیست که برای زندگی شخص مهم باشد. ذهن این اشخاص بیشتر به کارهایی گرایش دارد که نتیجه آنی در آن حاصل می شود و یا بیشتر کارهایی را انجام می دهند که برای آن پاداش تعیین شده باشد. این نوع اختلال رفتاری هم در کودکان و هم در افراد بالغ دیده می شود. در کودکان ممکن است هنگام انجام بازیهای کامپیوتری و هنگام تماشای تلویزیون این رفتار بروز کند و در بزرگسالان هنگام کار با اینترنت و موقع خرید کردن ممکن است خودنمایی کند.
اما اگر دچار Hyperfocus می شویم و یا افرادی از خانواده یا همکاران دچار این مشکل می شوند چکار باید انجام داد؟
- با مداخله در کار افرادی که دچار Hyperfocus می شوند می توان توجه آنها را از آن کار منحرف نمود. متخصصان عقیده دارند که تعیین زمان محدود برای انجام یک کار مهمترین روشی است که در برخود با افراد Hyperfocus باید مورد استفاده قرار گیرد.
- افراد Hyperfocus معمولا تمایل زیادی به بازگشت به کاری که انجام می داده اند دارند. باید سعی کرد تا این افراد را بیشتر در کارهای اجتماعی و گروهی شرکت داد تا زمان کمتری برای برگشت به شرایط Hyperfocus در اختیار داشته باشند.
- استفاده از نشانه ها و یا عوامل هشدار دهنده مثل زنگ ساعت می تواند مناسب باشد. در صورتیکه دچار Hyperfocus می شوید یک نشانه یا یک زنگ کنار خود داشته باشید تا سرزمان مشخص به شما هشدار دهد تا دست از کارتان بردارید.
- Hyperfocus می تواند یک نقطه مناسب برای شناخت علاقه مندیها باشد. در واقع افرادی که دچار Hyperfocus می شوند باید سعی کنند کارشان مطابق با علاقه مندیشان باشد. چنین افرادی در این شرایط می توانند بازده فوق العاده ای داشته باشند.
مسئله ای که می خواستم به آن برسم یک نتیجه گیری شخصی است. به نظرم Hyperfocus بعنوان یک تهدید ممکن است گریبانگیر افرادی شود که در حوزه آی تی فعالیت می کنند بخصوص نرم افزاری ها. از آنجا که کار برنامه نویسی یا تحلیل سیستم احتیاج به تمرکز بالا دارد این تهدید برای افراد فعال در این زمینه می تواند بیشتر باشد. خیلی وقتها برای حل کردن یک مسئله ساعتها پشت کامپیوتر می نشینیم و از اطراف خود غافل می شویم. البته باید در نظر داشت که این اختلال در شرایط جدی بدلیل کمبود دوپامین که یک انتقال دهنده عصبی در مغز است رخ می دهد. دوپامین وظیفه موزون کردن حرکات و احساسات را بر عهده دارد. اما فکر می کنم هر عملی که توسط شخص تکرار می شود پتانسیل تبدیل شدن به عادت را دارد و باید راجع به Hyperfocus نیز مراقب تکرار شدن آن بود.
رفتار سازمانی یکی از موضوعاتی است که علاقه زیادی به آن دارم. دلیل اصلی علاقه من شاید بدلیل این موضوع باشه که همیشه اجرای پروژه های نرم افزاری یا بصورت کلی تر اجرای پروژه هایی که نتیجه آن بروز تغییر در عادتهای سازمان و در نتیجه تغییر در عادتهایی افراد سازمان می شود با مشکلات فراوان روبرو است. شاید خیلی ها با افرادی در سازمانها مختلف برخورد کرده باشند که ازپذیرفتن امکانات و تکنولوژی های جدید سرباز می زنند و یا در روند اجرای پروژه همکاری نمی کنند و حتی کارشکنی می کنند. این موضوع ربطی به شرایط اکنون و عصر اطلاعات ندارد. از قبل هم به همین صورت بوده. حتی قرارپرفتن ماشین حساب ها با آن شکل و ظاهر اولیه شان روی میز کارکنان اداره ها با مشکلات زیادی روبرو بوده.
اما همیشه این سوال برایم مطرح بود که چرا این اتفاق می افتد؟ دلیل اصلی این اتفاق توجیه نبودن افراد سازمان از اهداف و نتایجی است که از پیاده سازی تکنولوژی جدید حاصل می شود. این عدم آگاهی باعث بوجود آمدن تصوراتی می شود که نتیجه آن رفتارهای غیر متعارف فرد است. اما با این موضوع به همین سادگی ها هم نباید برخورد کرد. وجود باندها در سازمان که همه می دانیم همه جای دنیا وجود دارد، باعث می شود تا افراد از پذیرفتن شرایط جدید خودداری کنند چرا که احتمالا شرایط جدید روالهای عادی آنها را از بین خواهد برد. اما همه این موارد و اتفاقات، مقاومتها، تشکیل باندها و … بدلیل شخصیت افراد سازمان است.
رفتار سازمانی علم مطالعه رفتار افراد سازمان است که در نهایت شخصیت سازمان را شکل می دهند. رفتار سازمانی بر نحوه تغییر رفتار تمرکز نمی کند بلکه بر چگونگی مدیریت رفتارهای مختلف تمرکز می کند. با داشتن دانش شناخت افراد و رفتارهایشان و دسته بندی آنها می توان روشهای مناسبی برای برخورد، ارجاع کار و درخواست نتایج از افراد اتخاذ نمود.
رفتار سازمانی هرروز در مدیریت، نقشی پررنگ تر پیدا می کند. با بروز موج دوم یا همان موج صنعتی، مدیران افرادی بودند که کار تعریف می کردند، تخصیص می دادند و پایش می کردند تا کار درست انجام شود اما هر چه از عمر موج سوم یا عصر اطلاعات گذشت مفهوم مدیریت تغییر کرد و مدیران بیشتر از اینکه شخصیتی ترسناک، خشک و غیر انسانی داشته باشند تبدیل شدند به افرادی که بعنوان مربی (Coach) در سازمان فعالیت می کنند. وظیفه مربی آشنا کردن شخص با تواناییها و اهدافش می باشد و شخص را برای رسیدن به اهداف حمایت می کند. با توجه به این تغییر ماهیت، واضح است که شناخت افراد از جنبه های رفتاری می تواند به مدیریت موثر کمک شایانی نماید.
از این به بعد قصد دارم مطالب بیشتری در زمینه رفتار سازمانی بنویسم.
