بایگانی

بایگانی برای دسته ی ‘رفتار سازمانی’

گوش دادن به موسیقی در هنگام کار چه تاثیری بر شما دارد؟

۳ مرداد ۱۳۸۹ امیر مهرانی ۳ دیدگاه

ظاهرا تحقیقات نشون داده که گوش دادن به موسیقی موتزارت باعث بهبود بعضی از فعالیتهای روحی در کوتاه مدت می شود. این موضوع را با عنوان تاثیر موتزارت می شناسند. بعضی ها هم اعتقاد دارند که آهنگهای موتزارت باعث باهوش تر شدن می شود. در هر صورت چه موتزارت گوش کنید و چه موسیقی دیگر، تحقیقات دانشگاه Windsor کانادا نشان می دهد که گوش دادن به موسیقی هنگام کار باعث افزایش بهره وری می شود. این دانشگاه تحقیقات خود را بر روی برنامه نویسان انجام داده و مشخص شده که افرادی که به موسیقی توجهی نشان نمی دهند، زمان بیشتری را برای انجام کار صرف می کنند و همچنین کیفیت کارشان به نسبت پایین تر است.

نکته جالب توجه در گزارشی دیگر نشان می دهد که تاثیر موسیقی بر کار شما وابستگی زیادی به شخصیت هم دارد. افراد برون گرا ممکن است دچار استرس کاری شوند و افراد درون گرا ممکن است بیشتر احساس آرامش کنند وقتی در هنگام کار به موسیقی گوش می دهند. مسئله دیگر تاثیر نوع موسیقی است که به آن گوش می دهید. موسیقی تند ممکن است بیشتر انرژی بدهد و موسیقی ملایم باعث آرام شدن می شود. ممکن است افراد مختلف با سلیقه های متفاوت از انواع مختلف موسیقی هنگام کار استفاده کنند. بنابراین باز هم فرقی نمی کند که به چه نوع موسیقی گوش می دهید، آنچه که مهم است اینست که گوش دادن به موسیقی می تواند تاثیر مثبتی بر کار کردن شما داشته باشد.

این مطلب خلاصه شده مطلبی با عنوان ?Can Listening to music boost your productivity است.

——————————————————————————————————————————————

در قسمت بپرسید؟ می توانید سوالات خود را در زمینه مطالبی که در بلاگ می نویسم مطرح کنید تا درباره آنها مطلب بنویسم.

می توانید مشترک فید مطالب این بلاگ بشوید و یا در توییتر من را دنبال کنید.

در ووزلای فناوری می توانید من را دنبال کنید و از اخبار مربوط به Thecoach.ir مطلع شوید.

بلاگ سازمانی خود را ثبت کنید تا در Thecoach.ir به خوانندگان جدید معرفی شود.

خدماتی را که می توانم ارائه بدهم مطالعه کنید و در صورت نیاز با من تماس بگیرید.

خاک صحنه را میل کنید لطفا!

۲۹ اردیبهشت ۱۳۸۹ امیر مهرانی بدون دیدگاه
خسرو شکیبایی در فیلم حکم

مرحوم خسرو شکیبایی در فیلم حکم

چند شب پیش وقتی همسرم از تمرین تئاتر به خانه برگشت، ماجرای تکراری کنار نیامدن اعضای گروه با همدیگه و با کارگردان را مطرح کرد. اتفاقی که در زمان نزدیک به یکسال تمرین به شکلهای مختلف رخ داده بود و تکراری شده بود. بلافاصله اولین موضوعی که به ذهنم آمد همان مشکلات کار تیمی است که خیلی از ما ایرانیها می دانیم که سخت ترین کار دنیاست برایمان. همسرم تعریف کرد که یکی از بازیگران با کارگردان کار، بدلیل زمان اجرای نمایش اختلاف نظر پیدا کرده و در نتیجه گفته که دیگه در این نمایش بازی نخواهد کرد. البته باید این توضیح را بدم که بازیگرای این نمایش از چهره های شناخته شده نیستند و در واقع در ابتدای مسیر بازیگری هستند و به اصطلاح خاک صحنه هنوز نخورده اند. به همین دلیل این سوال برایم مطرح شد که واقعا با این کار چه کسی لطمه می بیند؟ کارگردان یا بازیگر؟ و بعد از تعریف کردن این ماجرا بلافاصله تصویر نمونه های مشابه در محیط کار جلوی چشمم ظاهر شد. یاد تعداد زیاد مصاحبه هایی که داشتم افتادم و حتی یاد مصاحبه هایی که با خودم می شد.

زمانی رسیده بود که فکر کردم در شرکتی که مشغول بکار هستم دیگر پیشرفت نمی کنم و تصمیم گرفتم که محل کارم را تغییر بدهم. یک رزومه پنج، شش صفحه ای با جزییات کار به زبان انگلیسی آماده کردم و برای شرکتهایی که درخواست داده بودند ارسال کردم. یکی از این شرکتها، مجموعه ای بزرگ بود که موقعیت خوبی برای کارکردن داشت و اتفاقا نوع کاری که می خواستند انجام بدهند با تخصص من هم هماهنگی کامل داشت. هنگام مصاحبه، با اعتماد به نفس بسیار بالا وارد شدم چون فکر می کردم که سابقه مدیریتی من در شرکت قبلی جایگاه من را به شدت بالا می برد اما فراموش کردم که این تصویری است که خودم ساخته ام و ممکن است تصویر بیرونی و حتی شکل نوشتن رزومه من چیزی متفاوت از آنچه است که تصور می کنم. خلاصه که مصاحبه انجام شد و من تقریبا به شکل مچاله از مصاحبه بیرون اومدم و تمام تصوراتم به هم ریخته بود. که البته تجربه خوبی بود برام.

در مصاحبه هایی که داشتم، بخصوص با افراد تازه کار متوجه شدم که بسیاری از آنها تصورشان از محیط کار چیزی فراتر از واقعیت است. کسی که از دانشگاه وارد محیط کار می شود به واسطه مهندس بودنش انتظار حقوق بسیار بالا دارد، انتظار اتاق اختصاصی دارد، انتظار کار مدیریتی دارد و ….

از طرفی در بسیاری از موارد مشاهده کرده ام که افراد بیشتر تازه کار در یک شرکت به دلیل وجود مخالفتها با عقایدشان، یا بروز شرایط خاص و به این دلیل که عقیده دارند بهتر از آنها در بازار کار وجود ندارد، به اصطلاح خودمان قهر می کنند یا لج می کنند. این تصور وجود دارد که چون برای شرکت یا برای رئیس کار می کنم وقتی برای انجام کاری لج کنم از این طریق ضربه بزرگی وارد کرده ام. البته این مسئله را باید در شرایط متفاوت بررسی کرد اما کلیت این کار به رئیس یا مجموعه ممکن است در کوتاه مدت ضربه بزند، اما شرکت باقی می ماند و این شخص است که از بین می رود.

مخلص کلام اینکه خواستم این دو نکته را بگم:

۱- شما در هیچ شرایطی کارمند کسی نیستید. قبل از اینکه برای کسی کار کنید، برای خودتان کار می کنید. قبل از اینکه با کسی لج کنید هم با خودتان لج کرده اید. رفتار حرفه ای داشتن، یعنی بررسی کردن منطقی شرایط و تصمیم گیری. رفتار حرفه ای یعنی ارائه راه حل دادن بجای پاک کردن صورت مسئله.

۲- خاک صحنه را میل کنید لطفا! هرچقدر که به تجربه کاریم اضافه می شود بیشتر به این موضوع پی می برم که کسی می تواند در کارش بزرگی کند که از پایین ترین لایه های کاری شروع کرده باشد، سختی ها را دیده باشد و خودش را از میان همه مشکلات به جلو هدایت کند. پرشهای بلند و پشت سر هم باعث می شود زود نفستان بگیرد.

دسته هارفتار سازمانی برچسب ها:

ماجرای یک شرکت ایرانی ۲: رویای پرواز با بالهای خیالی

۱۴ اردیبهشت ۱۳۸۹ امیر مهرانی ۱۰ دیدگاه

مطلب قبل - ماجرای شرکت عصر دانش افزار – هم بحثهای زیادی در بلاگ و خارج از بلاگ داشته هم بازدید بسیار بالایی. اما در این مطلب می خوام کمی عمیق تر با موضوع برخورد کنم. البته بدون شک نظر من درباره عصردانش افزار بر اساس تجربیات من در آن شرکت است و من در آن زمان کارشناس شرکت بودم و شاید از بسیاری از تصمیمات لایه مدیریت بی اطلاع بودم. پس این مطلب بر اساس مشاهدات من است و تجربیاتی که در این چند سال اخیر در کارم کسب کرده ام و مقایسه ای که همیشه بین عصر دانش و دیگر شرکتها داشته ام.

۱- عصر دانش دقیقا چه کاری انجام می داد؟

برای اینکه به پاسخ این سوال برسیم، این سوال را مطرح می کنم: همکاران سیستم چه کاری انجام می دهد؟ پارس آنلاین چطور؟ موضوع اینجاست که عصر دانش افزار در زمینه خاصی تمرکز نکرده بود و تقریبا در هر زمینه ای که مربوط به صنعت IT بود وارد می شد. فعالیتهای عصر دانش گاه موازی انجام می شد. مثلا برای اجرای پروژه های شبکه، شرکت الیسون تاسیس شده بود در حالیکه خود عصر دانش هم دارای تیم طراحی شبکه جداگانه بود. عصر دانش ممکن بود در هر پروژه ای بعنوان پیمانکار، مشاور، مناقصه گذار و … ظاهر شود. این عدم تمرکز و گاه عدم اطلاع از منابع و پتانسیلهای موجود در شرکت باعث اتلاف بیش از حد منابع میشد. اگر این شرایط را با شرکتهایی مثل همکاران سیستم و پارس آنلاین مقایسه کنیم، می بینیم که این شرکتها تعریف مشخصی از کار دارند چه برای خودشان و چه برای مشتریان در صورتی که در عصردانش چنین نبود.

۲- عدم سرمایه گذاری بر روی نقاط قوت

بدون شک تاسیس یک شرکت بر اساس نقاط قوت افراد موسس آن شرکت یا شناسایی یک موقعیت ناب شکل میگیرد. در عصر دانش دو نقطه بسیار ارزشمند وجود داشت که از بین رفت. اول سرمایه گذاری بر روی محصولات Oracle شامل فروش محصول از طریق نمایندگی دوبی، ارائه خدمات راهکارهای مبتنی بر Oracle و پشتیبانی محصولات. حتی برای اینکار افراد بسیار توانمندی یا بکار گرفته شده بود و یا سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام شده بود تا آنها تبدیل به متخصصین Oracle شوند. مورد دوم تمرکز بر محصولات سیسکو بود. فکر می کنم برای این دو مورد عصر دانش زمانی شروع بکار کرد که یا رقیبی در بازار نداشت یا رقبا ضعیف بودند. اما عدم تمرکز عصردانش بر حوزه تخصصی و عدم سرمایه گذاری بر روی توانایی های خود باعث شد تا این مزیتها در طول زمان کمرنگ شوند.

۳- رویای پرواز با بالهای خیالی

زمانی با مدیر یک شرکت تقریبا کوچک در صنعت برق صحبت می کردم که پروژه های بسیار بزرگ انجام می داد. به من گفت هر کس تا موفقیت تنها سه قدم فاصله دارد اما در همین سه قدمی موفقیت آدمها طمع می کنند و همه چیز خراب می شود. شکی نیست که بلند پروازی باید از ویژگیهای یک مدیر و یک رهبر باشد تا بتواند به سازمان شور و هیجان حرکت بدهد. اما برای بلند پروازی باید ابزار مناسب داشت. نمی توان تصور کرد که دارای بال هستی و از بلندی یک صخره به پایین بپری. این بلندپروازی ها در عصر دانش و این حس برتری جویی در زمینه های مختلف نه تنها به شرکت کمک نکرد، بلکه باعث شد تا توان شرکت تحلیل برود و عملا استراتژیها بر اساس رویا شکل بگیرد تا واقعیت. این ضرباهنگ سریع در رشد باعث شد تا شرکت به یکباره دچار توقف شود. کاملا بخاطر دارم که زمانی که عصر دانش مجوز PAP را با رقمی میلیاردی دریافت کرد، پارس آنلاین در حال فروش کارت اینترنت بود. اما اکنون شرایط کاملا معکوس شده.

۴- پروژه ۹۰ روز

تاریخ عصر دانش را باید به قبل و بعد از پروژه ۹۰ روز تقسیم کرد. همانطور که بیژن در نظرات مطلب قبلی گفت، مشکلات شرکت، قبل از پروژه ۹۰ روز شروع شده بود و با اجرای آن همه چیز از بین رفت. اما حقیقت اینه که همانطور که در همان مطلب اشاره کردم تغییر به معنای کلمه با آنچه که در ذهن مدیران شرکت بود، متفاوت بود و این پروژه تغییر بجای موثر بودن تبدیل شد به یک شو. ساری گلین در همان مطلب قبل اشاره کرده که تغییر در یک سازمان از تغییر در تفکر مدیریت شروع می شود، اما این اتفاق نیافتاد. شرکت با همان تفکرات خود به استقبال پروژه تغییر رفت.

۵- تغییرات سیاسی

یکی از بزرگترین مشکلات عصر دانش وقتی در حال تبدیل شدن به یک غول  IT در ایران بود، این بودکه سرمایه گذاری زیادی بر روی ارتباطات خود در دستگاه های مختلف کرده بود که با تغییرات سیاسی، این سرمایه گذاری عملا از بین رفت. اگرچه همه ما می دانیم و می شنویم که ارتباطات نه در ایران که در همه جای دنیا حرف اول را در پیشبرد اهداف و کارها می زند اما محدوده این ارتباطات باید با شرایط محیطی یک جامعه هم سنجیده شود. تکیه بیش از اندازه بر ارتباطات نه تنها کمکی نمی کند بلکه باعث تزلزل هم خواهد شد. پس ممکن است بدون تکیه تمام و کمال بر ارتباطات رشد یک شرکت کندتر شود، اما مطمئن تر خواهد بود.

۶- چهره انسانی

در بحثهای روابط عمومی، همیشه این موضوع مطرح می شود که شرکتها باید بتوانند چهره ای انسانی از خود بسازند. در چنین شرایطی یک مجموعه می تواند همراهی بسیاری را جلب کند و شرایط بحران را می تواند بخوبی و با کمک حامیان انسانی خود پشت سر بگذارد. اما آنچه که درباره عصردانش در آن زمان می گفتند، نمایشگر تصویر منفی این شرکت در بازار بود. عصر دانش پیش همکاران خود چهره ای غیر انسانی داشت و از طرفی پرسنل این شرکت در شرایطی بسیار بد از این شرکت جدا می شدند و اخبار منفی را از شرکت منتقل می کردند. این چهره بیرونی عصر دانش باعث شد تا در زمان بحران کسی از افول این شرکت ناراحت که نشود هیچ بلکه باعث خوشحالی هم بشود.

۷- منابع انسانی

تقریبا بیشتر کسانی که طی سالهای ۸۱ و ۸۲ وارد این شرکت شدند، در اولین مصاحبه ها با توصیف شرایطی از طرف مدیران شرکت روبرو شدند که دورنمای زیبایی داشت. هنگام ورود به شرکت شما داستان موفقیت افرادی را می شنیدید که بعنوان یک کارشناس معمولی وارد شرکت شده اند و اکنون دارای مدارک بین المللی و مسئولیتهای مدیریتی هستند. دورنمای کار اینگونه بود که از آنجایی که ما درحال تبدیل شدن به یک شرکت جهانی هستیم پس شما موقعیت کار در سطح بین المللی را خواهید داشت. برای هرکس بسته به موضوع کار سرابی نمایش داده می شد که شخص بعد از ورود به محیط واقعی کار با شرایطی متفاوت روبرو میشد. از طرفی عصردانش محیطی بسیار مناسب برای کسب تجربه شده بود، به همین دلیل بسیاری از افرادی که روی آنها سرمایه گذاری شده بود، درست در زمان بهره برداری مجموعه را ترک کردند.

پی نوشت:

در مطلب بعدی حتما نظرات خوانندگان عزیز را بررسی خواهم کرد و سعی می کنم آنها را تحلیل کنم.

ماجرای یک شرکت ایرانی: ADA

۱۱ اردیبهشت ۱۳۸۹ امیر مهرانی ۳۹ دیدگاه

پست مهمان علی نعمتی شهاب (+) با عنوان درسهایی از اینفوسیس (+) که به معرفی شرکت اینفوسیس هند و ارائه آن بعنوان یک الگو برای شرکتهای ایرانی پرداخته بود بحثهای زیادی به راه انداخته. پیشنهاد می کنم نظرات خوانندگان این مطلب (+) را دنبال کنید.

مجید تهرانی عزیز که برایم همیشه بعنوان یک استاد و راهنما بوده و پایه بسیاری از تفکراتم را مدیون راهنمایی های بجای او هستم دیدگاه جالبی را درباره موفقیت شرکتهای ایرانی، شرایط سیاسی و اقتصادی ایران برای رشد و نوع نگاه به آینده مطرح کرده و در انتهای آخرین دیدگاهی که نوشته اشاره کرده به شرکت عصر دانش افزار. نمی دونم چرا در این مدت به فکرم نرسیده بود که درباره عصر دانش افزار بعنوان نمونه یک شرکت ایرانی با بلندپروازی های خاص خودش و شکست سنگینش مطلبی را بنویسم.

اما این مطلب را دنبال کنید فکر می کنم این داستان برای خیلی ها جالب توجه باشد.

سال ۸۰ وقتی در یک شرکت کوچک ۱۴-۱۵ نفره کار می کردم درست در طبقه بالای سالنی که غرفه کوچک و خالی شرکت ما قرار داشت با غرفه بزرگ شرکتی با نام اختصاری ADA برخورد کردم که تمام نفرات حاضر در آن غرفه با ترکیب لباس نارنجی و سفید و بسیار تاثیرگذار (برای آن زمان) به مراجعه کنندگان پاسخ می دادند. در کنار غرفه سمینارهایی درباره ORACLE برگزار می شد و من بعنوان یک تازه کار هیجان کار کردن در این شرکت را داشتم. شاید کمتر از یکسال شرایطی پیش آمد که در این شرکت مشغول بکار شدم و آن رویا حقیقی شده بود.

شرکت در زمانی که من وارد آن شدم نزدیک ۲۰۰ نفر پرسنل داشت و تا سال ۸۳ این تعداد به چیزی حدود ۵۵۰نفر (اگر اشتباه نکنم) رسید و بعد مثل یک حباب که بترکد همه چیز از بین رفت. در طول زمان کار در شرکت، هر روز اخبار و اتفاقات جالبی می افتاد. خرید یک شرکت فعال در زمینه IT در فرانسه. قرارداد همکاری با آلکاتل. طرح ویزای الکترونیکی و اتصال تمام سفارتخانه های ایران به یک شبکه. طرح شهر الکترونیک، دولت الکترونیک و انواع و اقسام پروژه های ملی. حتی خوب بخاطر دارم که کارشناسانی از شرکت Wipro هند که جزو قویترین شرکتهای مشاوره در هند و دارای اعتبار بین المللی است به شرکت آمدند و به همراه مدیران شرکت به وزارت امور خارجه رفتیم تا دموی محصول  ERP شرکت Wipro را که فکر می کنم در دولت هند بکارگرفته شده بود به آقای خرازی وزیر وقت امور خارجه ارائه نماییم. در خبرنامه داخلی شرکت تصویر مدیرعامل در کنار رئیس جمهور و شخصیتهای شناخته شده منتشر میشد. دفتر دوبی شرکت با قدرت کار خود را انجام می داد و قرار بود دفتر هند هم راه اندازی شود.

این حباب هرچقدر بزرگتر می شد ساز و کار اداره آن به شکلی سنتی  و تقریبا بدون نظم به کار خود ادامه می داد تا مدیران شرکت تصمیم به راه اندازی پروژه تغییر (Change) با نام پروژه ۹۰ روز گرفتند. برای این کار سه یا چهار نفر از اساتید ایرانی هاروارد و شخصی که معاون تکنولوژی سیسکو بود و اتفاقا ایرانی بود (اسامی را درست بخاطر ندارم) برای اجرای این پروژه و همانند سازی ADA با شرکتهایی مثل سیسکو و مدلهای موفق سیلیکون ولی به ایران دعوت شدند. سمینارها شروع شد و بنا بر این بود که برای کل پرسنل شرکت، تغییر به یک فرهنگ تبدیل شود تا افراد با خروج از شرایط امن خود ویژگیهای کار در محیط جدید را بپذیرند. نفرات دعوت شده با افراد و گروه های مختلف بحث و گفتگو می کردند و مصاحبه هایی را انجام می دادند تا به یک طرح برای شرکت برسند. بعد از ۹۰ روز شرکت که تا آن زمان پستهای سازمانی با عنوان معاونت نداشت دارای چند پست معاونت شد و ساختار درختی آن کامل تغییر کرد. از دید پرسنل تغییر ساختار درختی مترادف شد با تغییر فیزیکی مکان کار و کار با روسای جدید و بعضا ناشناخته در شرکت. (در آن زمان فکر می کنم پرسنل در ۵ ساختمان مستقر بودند) و این اتفاق بلافاصله بعد از تصویب ساختار سازمانی جدید رخ داد. این ماجرای جابجاییهای اجباری تقریبا باعث شد تا خیلی ها انرژی سمینارهای هماهنگی برای پروژه تغییر را فراموش کنند (از جمله خود من) و دچار یک بهم ریختگی کاری شوند. در این بین ماکت یک ساختمان عجیب و غریب که قرار بود بزرگترین ساختمان فناوری اطلاعات خاور میانه در پارک فناوری پردیس باشد هم در دفتر مدیرعامل خودنمایی می کرد. ساختمانی که اگر هم اکنون از تهران به سمت رودهن حرکت کنید و به پارک فناوری پردیس برسید اسکلت بیضی شکل و نیمه کاره آن را مشاهده خواهید کرد.

پایان پروژه ۹۰ روز آغاز مشکلات بود. یک مدل آمریکایی در یک شرکت که عموم فعالیتهایش بر اساس ارتباطات و حرکتهای سیاسی شکل گرفته بود، به اصطلاح Collapse کرد. بعد از تغییرات شرکت در پرداختهای خود دچار مشکل جدید شد. روابط عمومی شرکت سعی در آرام کردن و ارائه توضیح های قانع کننده به پرسنل بود و افراد  هم انگیزه کار را از دست داده بودند. افرادی که با چشم انداز پیشرفت و کار در بزرگترین شرکت فناوری اطلاعات حداقل خاور میانه وارد این شرکت شده بودند.

بالاخره حباب ترکید و از شرکت ۵۵۰ نفره جز چند نفر و یک ساختمان خاک گرفته و خاطره ای برای ما دوستان عصردانشی که بهترین روزهای کاریمان را تجربه کردیم باقی نماند. روزهایی که در کنار سختیهایش بهترین تجربه های کاری را داشتیم. بعدها شنیدم که یکی از مشاوران پروژه ۹۰ روز از طریق ویدئو کنفرانس در سمینار مدیریت ایران سخنرانی می کرده و ماجرای ADA را تعریف کرده و گفته:

ما با شرکتی روبرو بودیم که ادعا می کرد تب دارد در حالی که سرطان داشت.

پی نوشت:

شاید این مطلب کمی احساسی شد. در هر صورت به مدت ۳ سال، جذابترین دوره کاریم را تجربه کردم. در این مطلب قصد نداشتم که دلایل این شکست را آسیب شناسی کنم اما سعی کردم مهمترین وقایع که باعث شکست این شرکت شد را بازگو کنم. بدون شک همکارانی از گذشته هستند که ممکن است این مطلب را بخوانند و نظراتی داشته باشند.

در دومطلب آینده نگاهی عمیق تر به دلایل شکست خواهم داشت و نظرات خوانندگان را هم تحلیل خواهم کرد.

سیاستهای دسترسی به اینترنت در شرکتهای ایرانی

۲۹ فروردین ۱۳۸۹ امیر مهرانی بدون دیدگاه

در مطلب قبل درباره سیاستهایی که شرکتهای خارجی در خصوص دسترسی به سوشیال نتورکها اتخاذ می کنند توضیح دادم. اما حقیقت اینه که در شرکتهای ایرانی ما یک پله عقب تر قرار داریم و مسئله دسترسی یا عدم دسترسی به سایتهای خاص نیست. بلکه مسئله دسترسی به خود اینترنت است.

با توجه به قوانین اینترنتی در ایران، مدیران ایرانی به هیچ عنوان نیاز نیست دغدغه این مسئله را داشته باشند که کیفیت کار کارکنانشان به دلیل صرف وقت در سایتهای خاصی افت کند. افراد دیگر این موضوع را زودتر فهمیده اند و کلن صورت مسئله در این باره در شرکتهای ایرانی پاک شده.

اما آنچه که باعث می شود تا شرکتهای ایرانی سیاستهای محدود کننده در خصوص استفاده از اینترنت برای کارکنانشان وضع کنند به نظر من می تواند شامل دلایل زیر باشد:

  • اینترنت در بسیاری از شرایط مفهومی تزئینی دارد تا کاربردی
  • بسیاری از کسب و کارهای ایرانی وابستگی به بستر اینترنت ندارند
  • هزینه پهنای باند در ایران نسبت به دیگر کشورها گران تر است
  • از آنجا که دسترسی به اینترنت با کیفیت مطلوب در ایران در اختیار همه افراد نیست پس افراد بیشتر ترغیب خواهند شد تا بخش عمده کارهای شخصی خود را در محل کار خود انجام بدهند. در نتیجه میزان بهم خوردن تمرکز و اتلاف وقت کاری در ایران به نسبت دیگر کشورها بالا می رود.

اگرچه در شرکتهای خارجی دسترسی آزاد به سوشیال نتورکها ممکن است معیار انتخاب کار باشد، در ایران دسترسی به اینترنت یک معیار است. بخصوص برای کارشناسان فنی که در زمینه IT کار می کنند.

وضعیت دسترسی به اینترنت در محل کار شما چطور است؟ آیا دسترسی تمام وقت دارید؟ آیا در ساعات خاصی به اینترنت دسترسی دارید؟ آیا قوانینی خاصی برای دسترسی به اینترنت در محل کار شما وضع شده؟

پی نوشت:

  • شما می توانید در نظر سنجی درباره نحوه دسترسی به اینترنت در محل کار خود که در سایت قرار دارد شرکت کنید.

آیا باید در محل کار به سوشیال نتورکها دسترسی داشت؟

۲۸ فروردین ۱۳۸۹ امیر مهرانی بدون دیدگاه
Social Media ban

Social Media ban

ظاهرا این مطلب در گوگل ریدر درست نمایش داده نمیشه. شاید بخاطر وجود قسمت نقل قول باشه. اگر در خواندن این مطلب دچار مشکل شده اید از شما عذرخواهی می کنم و خواهش می کنم مطلب اصلی را در صفحه بلاگ بخوانید.

داشتم این مطلب رو می خوندم درباره اینکه چرا اعمال محدودیت دسترسی به سایتهای سوشیال مدیا مشکلی را حل نمیکنه و برعکس بیشتر افراد را تحریک به استفاده می کنه. در این مطلب به دو گزارش خیلی جالب اشاره شده بود که بیشتر از خود مطلب این گزارشها نظرم را جلب کردند.

گزارش اول درباره سیاستهای دسترسی به Facebook، Twitter، Myspace و LinkedIn در سازمانها است. بر اساس این گزارش ۵۴% از شرکتها دسترسی به این سایتها را برای کارکنانشان محدود کرده اند. ۱۹% از شرکتها استفاده از این سایتها را تنها در زمینه موضوع فعالیت کاری مجاز می دانند و ۱۶% هم اجازه استفاده محدود شخصی از این سایتها به کارکنانشان می دهند و تنها ۱۰% از شرکتها استفاده از چنین سرویسهایی را برای کارکنانشان آزاد گذاشته اند. آنچه که Dave Willmer مدیر موسسه Robert Half Technology که یک موسسه کاریابی در زمینه IT است و این تحقیق را انجام داده مطرح می کند اینگونه است:

استفاده از سایتهای سوشیال نتورک باعث می شود توجه کارکنان از کار اصلی منحرف شود و این منطقی است که دسترسی به چنین سایتهایی محدود شود. اگرچه این نکته را هم باید در نظر داشت که این سایتها برای بعضی از شرکتها ابزار کسب و کار است.

اما در همین زمینه گزارش دیگری مشخص می کنه که در شرکتهایی که دسترسی کامل به سوشیال نتورکها دارند گاهی پرسنل بیش از ۲ ساعت از زمان کاری خود را در این سایتها صرف می کنند. اما محدود کردن کامل دسترسی هم باعث می شود تا افراد زمان بیشتری برای دور زدن سیاستهای محدود کننده شرکت صرف کنند.

گزارش دوم هم اما جالب است. در این گزارش مشخص شده که دسترسی به سایتهایی مثل Facebook در تصمیم گیری کارکنان برای انتخاب کار در یک شرکت تاثیر دارد. بر اساس این گزارش ۳۹% از کارکنان بین ۱۸ تا ۲۴ سال حتی به دلیل عدم دسترسی به این سایتها محیط کار خود را تغییر می دهند. ۲۱% از افراد در این فاصله سنی از محدودیتهای در این زمینه ناراحت هستند. اما در سنین بالاتر، کمتر به این موضوع اهمیت می دهند.

بیشتر شرکتها به دو دلیل زیر دسترسی به سوشیال نتورکها را محدود کنند:

  • از بین رفتن تمرکز کارکنان
  • مصرف شدن پهنای باند اینترنت شرکت بخصوص در شرایطی که استفاده از ویدئو و دانلود آن مطرح شود

نکته جالب در این گزارشها اینست که بسیاری از کارکنان شرکتها عقیده دارند اگر محدود کردن دسترسی به این سرویسها، باعث افزایش کیفیت دیگر خدمات مبتنی بر شبکه شود، آنها هم از این سیاست استقبال خواهند کرد.

مطلب بعدی راجع به سیاستهای دسترسی به اینترنت در شرکتهای ایرانی خواهد بود. از دست ندهید!

پی نوشت:

  • درباره گزارش دوم توییت کردم، یکی از دوستان گفت حالا باید تحقیق کرد که عدم دسترسی به فیسبوک چقدر باعث مهاجرت از کشور میشه!

رسانه اجتماعی، برنامه نود، شخصیتهای اتوکشیده

۱۸ فروردین ۱۳۸۹ امیر مهرانی ۲ دیدگاه

اتفاقی که دوشنبه شب در برنامه نود افتاد باعث شد تا این مطلب را بنویسم.

برنامه نود

برنامه نود

به نظر من یکی از کارهایی که در برنامه نود انجام شده اینه که توانسته با استفاده از خرد جمعی (Collective Intelligence) دو کار مهم انجام بده. اول اینکه نظر سنجیهای موثر برگزار کنه و دوم با راه اندازی بخش دوربین نود امکان تولید انواع محتوا مثل، تصویر، صوت و ویدئو را به مخاطبین خود بدهد. به عقیده من این موضوع یکی از نمونه های کاربردی رسانه اجتماعی یا همان سوشیال مدیا است. جایی که مجموعه ای از رسانه ها کنار هم قرار می گیرند. نکته قابل توجه اینه که در اختیار قرار دادن امکان تولید این نوع محتوا به مخاطبین باعث شده تا خلاقیت آنها در زمینه تولید محتوا شکوفا بشه. به همین دلیل از پخت آش نود تا ساخت دومینو می شه در این برنامه دید. به نظرم کاربرد این نوع از ترکیبهای رسانه ای در رسانه های مختلف به شدت کم رنگه. حداقل من تابحال در برنامه های تلویزیونی، رادیویی یا حتی رسانه هایی مثل روزنامه ها و مجلات ندیده ام که بتوانند از ترکیب رسانه های نوین و سنتی به خوبی استفاده کنند.

اما استفاده از این امکانات از آنجایی که فعالیتی جدید است باعث شده تا مقاومتهایی هم دربرابرش به وجود بیاید. مثلا مدیران و مربیان در مقابل تصویری خاص، یا موضوعی خاص واکنشی به شدت تهاجمی دارند. به نظرم این موضوع از ویژگی پنهان کار کردن ما سرچشمه می گیره. یعنی به جای اینکه از آزادی اطلاعات استقبال کنیم و ضعفها و اشتباهاتمان را بپذیریم، بیشتر به تکذیب کردن و فرافکنی می پردازیم. مثلا در همین برنامه اخیر وقتی عکسی از بازیکنان استقلال اهواز که در نمازخانه فرودگاه خوابیده بودند، مدیر باشگاه در تماس تلفنی با لحنی به شدت تهاجمی به فردوسی پور گفت که شما در حال خدشه دار کردن شخصیت باشگاه هستید. (قبلا هم بازیکنان این باشگاه سوار وانت بودند) به نظرم استراتژی کاملا اشتباه مدیریت باشگاه در استفاده از این پتانسیل به نفع خود بیشتر به شخصیت باشگاهش لطمه زد تا نمایش عکس.

رسانه اجتماعی با تک تک مردم در ارتباط است و بازخوردها را از نزدیک دریافت می کند. در چنین شرایطی می توان سکان این رسانه را به سمتی گرفت که باعث آبروریزی شود یا به سمتی هدایت کرد که به محبوبیت و شهرت برسد. از آنجایی که عامه مردم با این نوع رسانه در ارتباط هستند طبیعی است که نمایش یک شخصیت اتوکشیده که تمام شرایط بروکراسی اداری را رعایت می کند و به همه چیز به شکلی رسمی و بسته نگاه می کند، در برخورد با چنین شرایطی دچار چالش خواهد شد. این رفتاری است که بسیاری از مدیران و افرادی که در تیررس رسانه ها هستند، از خود بروز می دهند: نمایش شخصیتهای اتو کشیده.

پی نوشت:

وقتی داشتم این مطلب را می نوشتم مدام به این موضوع فکر می کردم که کاش می شد در این زمینه با عادل فردوسی پور یک گپ و گفتی داشته باشم. خیلی دوست داشتم بدونم این ایده چطور شکل گرفته، چطور پرورش یافته، آینده اش چه خواهد بود و ساز و کار پشت ماجرا چطور است؟ این میشه یه جور پشت صحنه فنی، رسانه ای، مدیریتی، نمی دونم میشه یه جور پشت صحنه.

دسته هاجامعه, رفتار سازمانی, وب2 برچسب ها: