Illustration from the frontispiece of the Frankstein 1831 edition by Theodor von Holst
ترسهای معمولی وجود دارند که همه ما آنها را می شناسیم و ممکن است حتی خودمان دچارش باشیم. ترس از تاریکی، ارتفاع، هواپیما (که با این وضعیت نقش عزرائیل رو بخوبی بازی می کنه) و… به این لیست ترس از تکنولوژی را نیز اضافه کنید. ترس از تکنولوژی، ترس استفاده از ابزارهایی مثل کامپیوتر است که در افراد شکل می گیرد. اما مسئله Technophobia دامنه ای گسترده تر از افراد را در برمی گیرد و در سطح جامعه مطرح می شود. معمولا ترس از تکنولوژی تقابل استفاده از تکنولوژی و باورهاست. نمونه این موضوع را در بروکراسی اداری ایران می توانید ببینید که بسیاری از کاغذ بازی ها ناشی از باورهایی مثل احراز هویت یا باور وجود تصویر امضا روی نامه هاست.
Technophobia از زمان انقلاب صنعتی ظهور کرده و خیلی هم جدید نیست. شاید در آن زمان که ماشینها جایگزین نیروی انسانی می شدند این نوع ترس و نگرانی بیشتر در سطح جوامع مشهود بوده. این نوع نگرش در واقع مهمترین عاملی است که تا کنون باقی مانده است. بعنوان مثال ترس از تکنولوژی در شرایطی ممکن است رخ دهد که شخص توانایی هماهنگ سازی خودش را با تکنولوژی نداشته باشد. اما در شرایطی که افراد در یک سازمان و یا در یک جامعه احساس خطر کنند که قابلیتهای تکنولوژی ممکن است نتیجه اش از کاربی کار شدن آنها باشد، مقاومت سازمانی شکل می گیرد. این دو نمونه در حال حاضر در جامعه ما بسیار شایع است. بسیاری از افراد در سازمانها در مقابل سیستمهای جدید مقاومت می کنند و از پذیرش آن سرباز می زنند.
اما Technophobia راهش را به هنر هم باز کرده و بسیاری از هنرمندان در این خصوص آثاری را خلق کرده اند. شاید اولین اثر در این زمینه رمان فرانکشتاین اثر ماری شلی باشد که در سال ۱۸۳۱ منتشر شده. فیلمهای متروپلیس اثر فریتز لنگ و عصر جدید اثر چارلی چاپلین هم نمونه های دیگری در این زمینه هستند. از فیلمهای جدیدتر در این زمینه هم می توان به i-Robot، سه گانه ماتریکس و انیمیشن Wall -E اشاره کرد.
*منبع این مطلب ویکی پدیا بوده که بصورت خلاصه اینجا آورده ام.
بحران اقتصادی سال ۲۰۰۹ باعث شد تا شرکتهای بسیاری برای کاهش هزینه ها کارمندان خود را اخراج نمایند. اما راه حل مسئله کاهش هزینه ها تنها اخراج نیروی کار نیست. شرکتها برای مدیریت بهینه هزینه ها سعی می کنند تا زمان کار کارمندان خود را بهینه کنند. اتخاذ چنین استراتژی از جانب شرکتها بصورت طبیعی باعث می شود تا افرادی که جویای کار هستند نیز تصمیماتی برای حفظ حاشیه امنیت کاری خود بگیرند. پنج مورد زیر، نکاتی است که در سایت Harvard Business Review بعنوان پیش بینی شرایط کار در سال ۲۰۱۰ مطرح شده است:
۱- دو شغله بودن : با توجه با شرایط پیش آمده در سال ۲۰۰۹ و ناپایداری شرایط کاری، افراد تصمیم می گیرند تا در بیش از یک شغل فعال شوند. این شرایط افراد را از مزایای کار ثابت در یک شرکت محروم می کند اما افراد ترجیح خواهند داد تا پشتیبانی برای کار خود داشته باشند. چنین شرایطی برای کسانی که در شغلهای دانش محور فعال هستند بیشتر رخ خواهد داد . چنین افرادی بیشتر به سمت کارآفرینی خواهند رفت.
۲- کاهش زمان کار : با توجه به رشد امکانات ارتباطی و چند ملیتی بودن بسیاری از شرکتها، مفهوم ساعت کار و محل کار نسبت به سالهای گذشته کم رنگ تر شده است. از طرفی چند شغله شدن افراد باعث خواهد شد تا متوسط زمان کاری که یک نفر برای یک شرکت صرف می کند کاهش یابد.
۳- افزایش رقابت و اهمیت تواناییهای انسانی : برای موفق بودن و حفظ جایگاه کاری در سازمان، مدیران بیشتر به تواناییهای اضافه کارمندان توجه خواهند کرد. انجام کار بصورت یکنواخت و محدود توسط کارمندان در شرکتها مورد پسند مدیران نیست و افرادی که تواناییهای همکاری تیمی، مشارکت و خلاقیت بالا خواهند داشت می توانند در تصاحب موقعیتهای کاری و یا تثبیت جایگاه کاری خود موفق تر باشند.
۴- ترکیبهای کاری متنوع : پیش بینی می شود از سال ۲۰۱۰ شکل کار شرکتها و کارمندان تنوع بیشتری خواهد داشت و شرکتها از شرایط سنتی استخدام نیروی کار عبور خواهند کرد. این تنوع بسته به توع تخصص، خصیصه های کاری کارمندان و نگرش مدیران متفاوت خواهد بود. در سال ۲۰۱۰ فضاهای کاری مجازی بیشتر مورد اقبال شرکتها خواهد بود.
۵- تشکیل جوامع درون سازمانی مشارکتی کارکنان : تاکنون شرکتها الگوهای مشخص برای تعریف قوانین کار داشته اند و کارکنان در هر شرکتی ملزم به پذیرش این قوانین بودند. اما سال ۲۰۱۰ سالی خواهد بود که قوانین کاری بیشتر بر اساس ویژگی های افراد تعریف می شود. در چنین شرایطی افراد در جوامع اطلاعاتی درون سازمانی (شبکه های اجتماعی درون سازمانی) می توانند نظرات و پیشنهادات خود را به اشتراک بگذارند و از این طریق انتخابهای بیشتری برای ایجاد شرایط بهینه کاری در اختیار داشته باشند.
ماجرای این متن از مطلب آقای غانم زاده با عنوان افسانه ی دفتر بی کاغذ شروع شد. آقای مجید آواژ هم بر این مطلب نقدی نوشته اند و نظرات خود را مطرح کرده اند که آقای غانم زاده مجدد پاسخی داده اند. از آنجایی که موضوع این بحثها مدتها ذهن من را درگیر کرده، فکر کردم بد نباشد تا من هم نظراتم را بنویسم. این مطلب ابتدا قرار بود بصورت کامنت در بلاگ آقای آواژ قرار گیرد اما حجم مطلب باعث شد تا بعنوان یک بلاگ پست منتشرش کنم.
موضوع اصلی، بحث نرم افزاها و کاربردشان در سازمان و اینکه چقدر نرم افزار به رسالت اصلی خودش پایبند است تا فرآیندهای سازمانی را به معنی واقعی کلمه مکانیزه نماید و نه فعالیتهای دستی بجای اینکه روی کاغذ باشند، در کامپیوتر ثبت شوند. شاید من نسبت به دوستان دیگه سابقه کمتری در این حوزه داشته باشم اما در ابتدای فعالیتم بخاطر دارم که اطرافیان می گفتند نرم افزار در ایران تنها فعالیتهایی که روی کاغذ ثبت می شده را در کامپیوتر ثبت می کند. نمونه اش بسیاری از نرم افزارهای حسابداری و مالی که بیشتر کار Book Keeping انجام می دهد و جای خالی خدمات تحلیلی و مدیریتی در آنها احساس می شود. یا مثلا نرم افزارهای اتوماسیون اداری که بر مبنای بروکراسی اداری شکل گرفته اند و به عقیده من از پیچیده ترین نرم افزارهای داخلی می باشند و نتیجه اش همان می شود که آقاب غانم زاده اشاره فرموده اند.
آقای آواژ در انتهای مطلب خود به مدل بلوغ اشاره کرده اند که فکر می کنم مهمترین بخشی است که در پروژه ها و در سازمانها به سادگی از آن می گذرند. مدل بلوغ، مبنایی ساده دارد. به یک نوزاد نمی توان غذای معمولی داد و باید از شیردادن ماجرا شروع شود تا …. حال این حکایت نرم افزارها و سازمانهاست. مدل بلوغ در پروژه ها، هم بر روند کار تولیدکنندگان تاثیر دارد، یعنی تولیدکنندگام نرم افزار با انجام پروژه های بیشتر و کسب تجربه می توانند استانداردهای تولیدی خود را به سطحی بالاتر ارتقا دهند و هم برای مصرف کنندگان نرم افزار. عقیده دارم در تحلیلها و نیازسنجی ها، ظرفیت سازمان برای استفاده از امکانات نرم افزاری باید بررسی شود. در بسیاری از پروژه های شکست خورده مثل پروژه های ERP که آقای غانم زاده هم به آنها اشاره کرده اند، حجم بالای امکانات و بروز تغییرات اساسی در رویه های کاری و در نتیجه در فرهنگ سازمان باعث شده تا سازمان دچار یک Collapse ناگهانی شود. از آنجایی که نسبت فاصله رشد تکنولوژی با رشد دانش افراد که بعنوان کاربرنهایی تکنولوژی شناخته می شوند در کشور ما نسبت به کشورهای دیگر زیاد است، و بسیاری از شرکتها خود را با تکنولوژی روز پیش می برند، فاصله قابلیت نرم افزار با دانش بکارگیری آن توسط کاربران زیاد می شود و در نتیجه پذیرش نرم افزار دچار چالش می گردد. اما از طرفی دیگر باید به موارد موفق هم اشاره کرد. بعنوان مثال پروژه اسقاط خودرو که در آن، متقاضیان باید ثبت نام و اخذ نوبت مراجعه به مراکز اسقاط خودرو را از طریق وب سایتی که طراحی ساده ای هم داشت و برمبنای تکنولوژی های پیچیده هم نبود به انجام می رساندند. بسیاری از کافی نت ها را دیدم که روی یک برگه انجام ثبت نام را اطلاع رسانی کرده بودند. از آنجایی که ثبت نام تنها از طریق سایت انجام می شد، مردم مجبور به استفاده بودند و این پروژه با همین مبنای ساده حجم بالایی از مراجعات و رفت آمدها را کاست.(قدم اول در مدل بلوغ.) یا پروژه مشابه برای ثبت نام مسافربرهای شخصی. یا پروژه مربوط به پیک بادپا که اکنون بیشتر شعبات پیک بصورت متمرکز کار می کنند.
به شدت عقیده دارم که سادگی عنصری کلیدی در عملیاتی سازی پروژه ها می باشد. شرکت اپل با قرار دادن یک دکمه و یک صفحه لمسی روی آی پاد توانست با تکیه بر سادگی کاربری به موفقیتی بزرگ برسد. سادگی که در پس آن تکنولوژی پیچیده وجود دارد اما کاربر نهایی درگیر پیچیدگی تکنولوژیک نمی شود. مقایسه بفرمایید با پروژه های داخلی. در بسیاری از سازمانهای دولتی، چون سازمان بزرگ است، عدد پروژه اش هم باید بزرگ باشد و چون عدد پروژه بزرگ است به اندازه عدد باید کار کرد حال بماند که فعالیتهایی که انجام می شود کاربردی خواهد بود یا خیر.
جمع بندی کلام اینکه کماکان عقیده دارم صنعت آی تی در کشورمان، صنعتی بسیار ضعیف است و برای سرمایه گذاران ویژگی جذابی ندارد. درباره این موضوع قبل تر اینجا و اینجا مطلب نوشته ام. شرایط کنونی را نمی توان صرف مثبت یا صرف منفی ارزیابی کرد. تا کنون در بسیاری از سازمانها مسیری طی شده که هرچند صدای نارضایتی بیشتر از رضایت مندی بوده. (این را در محدوده تجربه خودم عرض می کنم که به اندازه حضور در حدود شش پروژه بزرگ بوده. پروژه هایی که در سطح شهر یا کشور اجرا شده اند.) در هر صورت که ما مطابق مدل بلوغ در بسیاری از موضوعات قدم اول را طی کرده ایم و در بسیاری از موضوعات دیگر هنوز گامی برنداشته ایم. تثبیت قدمهای برداشته شده یک الزام است که باعث می شود کارکرد نرم افزار در سازمان بنیادی شود و سپس با تامل می توان به مرحله بعدی قدم گذاشت.
داشتم درباره دلایل بهم خودرن تمرکز جستجو می کردم که به مفهوم HyperFocus برخورد کردم که نقطه مقابل از دست دادن تمرکز است. مواردی که در این مطلب می نویسم نتیجه جستجوها از سایتها مختلف مثل Wikipedia و About.com است.
شاید شما هم اطراف خود با افراد یا حتی کودکانی برخورد کرده باشید که چنان توجهشان به بازی کامپیوتری جلب می شود که ساعتها بدون وقفه به آن ادامه می دهند بدون آنکه از شرایط اطراف خود باخبر شوند. معطوف شدن به یک کار بطوری که تمام حواس به آن جمع شود بعنوان یک اختلال رفتاری به نام Hyperfocus شناخته می شود که ممکن است آسیبهایی را به شخص وارد نماید. اما با شناخت این نوع رفتار می توان از آن بهره مثبت نیز برد.
به زبان کاملا ساده Hyperfocus اختلال رفتاری است که شخص چنان غرق کاری که به آن پرداخته، می شود که از درک وقایع اطرافش باز می ماند. در واقع این نوع رفتار یا به عبارتی بیماری مسئله توجه بالا به کار یا همان تمرکز بالا نیست بلکه مشکل عدم واکنش به محرکهای اطراف است که بعنوان یک مسئله رفتاری شناخته می شود. این اختلال رفتاری با نام Attention Deficit Disorder (ADD) یا همان کمبود توجه نیز شناخته می شود. این دسته از افراد مشکلات جدی در سازماندهی، برنامه ریزی و به اتمام رساندن کارها دارند. البته باید توجه داشت که این اتفاق ممکن است در مقاطعی برای هرکسی رخ دهد اما تکرار آن بعنوان اختلال رفتاری شناخته می شود. افرادی که به شدت تمایل به سرگرم شدن با یک کار را دارند و دچار Hyprfocus می شوند عمدتا از دیگر فعالیتها باز می مانند و مشکلات جدی در روابط اجتماعی پیدا می کنند. در محیط کار چنین افرادی انعطاف پذیری خود را از دست می دهند و نمی توانند وظایفی که به آنها محول شده را بخوبی انجام دهند. چنین افرادی بیشتر در دنیای خود فرو می روند و کارهایی را انجام می دهند که از نظرشان جذابیت بیشتری دارد که البته الزاما کارهایی با جذابیت بالا، کارهایی نیست که برای زندگی شخص مهم باشد. ذهن این اشخاص بیشتر به کارهایی گرایش دارد که نتیجه آنی در آن حاصل می شود و یا بیشتر کارهایی را انجام می دهند که برای آن پاداش تعیین شده باشد. این نوع اختلال رفتاری هم در کودکان و هم در افراد بالغ دیده می شود. در کودکان ممکن است هنگام انجام بازیهای کامپیوتری و هنگام تماشای تلویزیون این رفتار بروز کند و در بزرگسالان هنگام کار با اینترنت و موقع خرید کردن ممکن است خودنمایی کند.
اما اگر دچار Hyperfocus می شویم و یا افرادی از خانواده یا همکاران دچار این مشکل می شوند چکار باید انجام داد؟
- با مداخله در کار افرادی که دچار Hyperfocus می شوند می توان توجه آنها را از آن کار منحرف نمود. متخصصان عقیده دارند که تعیین زمان محدود برای انجام یک کار مهمترین روشی است که در برخود با افراد Hyperfocus باید مورد استفاده قرار گیرد.
- افراد Hyperfocus معمولا تمایل زیادی به بازگشت به کاری که انجام می داده اند دارند. باید سعی کرد تا این افراد را بیشتر در کارهای اجتماعی و گروهی شرکت داد تا زمان کمتری برای برگشت به شرایط Hyperfocus در اختیار داشته باشند.
- استفاده از نشانه ها و یا عوامل هشدار دهنده مثل زنگ ساعت می تواند مناسب باشد. در صورتیکه دچار Hyperfocus می شوید یک نشانه یا یک زنگ کنار خود داشته باشید تا سرزمان مشخص به شما هشدار دهد تا دست از کارتان بردارید.
- Hyperfocus می تواند یک نقطه مناسب برای شناخت علاقه مندیها باشد. در واقع افرادی که دچار Hyperfocus می شوند باید سعی کنند کارشان مطابق با علاقه مندیشان باشد. چنین افرادی در این شرایط می توانند بازده فوق العاده ای داشته باشند.
مسئله ای که می خواستم به آن برسم یک نتیجه گیری شخصی است. به نظرم Hyperfocus بعنوان یک تهدید ممکن است گریبانگیر افرادی شود که در حوزه آی تی فعالیت می کنند بخصوص نرم افزاری ها. از آنجا که کار برنامه نویسی یا تحلیل سیستم احتیاج به تمرکز بالا دارد این تهدید برای افراد فعال در این زمینه می تواند بیشتر باشد. خیلی وقتها برای حل کردن یک مسئله ساعتها پشت کامپیوتر می نشینیم و از اطراف خود غافل می شویم. البته باید در نظر داشت که این اختلال در شرایط جدی بدلیل کمبود دوپامین که یک انتقال دهنده عصبی در مغز است رخ می دهد. دوپامین وظیفه موزون کردن حرکات و احساسات را بر عهده دارد. اما فکر می کنم هر عملی که توسط شخص تکرار می شود پتانسیل تبدیل شدن به عادت را دارد و باید راجع به Hyperfocus نیز مراقب تکرار شدن آن بود.
رفتار سازمانی یکی از موضوعاتی است که علاقه زیادی به آن دارم. دلیل اصلی علاقه من شاید بدلیل این موضوع باشه که همیشه اجرای پروژه های نرم افزاری یا بصورت کلی تر اجرای پروژه هایی که نتیجه آن بروز تغییر در عادتهای سازمان و در نتیجه تغییر در عادتهایی افراد سازمان می شود با مشکلات فراوان روبرو است. شاید خیلی ها با افرادی در سازمانها مختلف برخورد کرده باشند که ازپذیرفتن امکانات و تکنولوژی های جدید سرباز می زنند و یا در روند اجرای پروژه همکاری نمی کنند و حتی کارشکنی می کنند. این موضوع ربطی به شرایط اکنون و عصر اطلاعات ندارد. از قبل هم به همین صورت بوده. حتی قرارپرفتن ماشین حساب ها با آن شکل و ظاهر اولیه شان روی میز کارکنان اداره ها با مشکلات زیادی روبرو بوده.
اما همیشه این سوال برایم مطرح بود که چرا این اتفاق می افتد؟ دلیل اصلی این اتفاق توجیه نبودن افراد سازمان از اهداف و نتایجی است که از پیاده سازی تکنولوژی جدید حاصل می شود. این عدم آگاهی باعث بوجود آمدن تصوراتی می شود که نتیجه آن رفتارهای غیر متعارف فرد است. اما با این موضوع به همین سادگی ها هم نباید برخورد کرد. وجود باندها در سازمان که همه می دانیم همه جای دنیا وجود دارد، باعث می شود تا افراد از پذیرفتن شرایط جدید خودداری کنند چرا که احتمالا شرایط جدید روالهای عادی آنها را از بین خواهد برد. اما همه این موارد و اتفاقات، مقاومتها، تشکیل باندها و … بدلیل شخصیت افراد سازمان است.
رفتار سازمانی علم مطالعه رفتار افراد سازمان است که در نهایت شخصیت سازمان را شکل می دهند. رفتار سازمانی بر نحوه تغییر رفتار تمرکز نمی کند بلکه بر چگونگی مدیریت رفتارهای مختلف تمرکز می کند. با داشتن دانش شناخت افراد و رفتارهایشان و دسته بندی آنها می توان روشهای مناسبی برای برخورد، ارجاع کار و درخواست نتایج از افراد اتخاذ نمود.
رفتار سازمانی هرروز در مدیریت، نقشی پررنگ تر پیدا می کند. با بروز موج دوم یا همان موج صنعتی، مدیران افرادی بودند که کار تعریف می کردند، تخصیص می دادند و پایش می کردند تا کار درست انجام شود اما هر چه از عمر موج سوم یا عصر اطلاعات گذشت مفهوم مدیریت تغییر کرد و مدیران بیشتر از اینکه شخصیتی ترسناک، خشک و غیر انسانی داشته باشند تبدیل شدند به افرادی که بعنوان مربی (Coach) در سازمان فعالیت می کنند. وظیفه مربی آشنا کردن شخص با تواناییها و اهدافش می باشد و شخص را برای رسیدن به اهداف حمایت می کند. با توجه به این تغییر ماهیت، واضح است که شناخت افراد از جنبه های رفتاری می تواند به مدیریت موثر کمک شایانی نماید.
از این به بعد قصد دارم مطالب بیشتری در زمینه رفتار سازمانی بنویسم.
